大山人力招临时工

❶ 孙悟空为什么大闹天宫里非常厉害，取经时有时还斗不过几个小妖

孙悟空本领再大，却始终未能大得过"官、权、亲、势、资、钱、好"这七个字。
一、官。悟空纵有天大的本领，但对当官的却无可奈何。他翻不出如来的手掌心，就是对他本领的最通俗的概括。玉皇、王母、观音菩萨、太上老君......他一个都反不了、一个都斗不过。他大闹天宫也不过是发了几句受人冷落的牢骚，偷吃了一点御酒、仙桃、仙丹，砸坏了几样无足轻重的东西，打伤了几个巨灵神、三太子那样的天将（都没有打死），仅此而已，再无其他。至于如来佛祖，他也不过是在不知情的情况下，在肉柱上留了个"到此一游"的墨宝、柱下撒了一泡想作记号的猴尿，倘若他知道那肉柱就是佛祖的手指，恐怕是决不敢如此放肆的。
二、权。唐僧是皇帝派来的，虽然只领导三徒一马，大小也算个官。是官就有权。即使他肩不能担担，手不能提篮，平庸无能得常常是非颠倒、美丑不分、真假难辩，胆小懦弱得是往往遇凶发抖、逢怪无言、临事而迷，但只要他耐心坐着这个官位、紧抓能念紧箍咒这个权力，就不愁制伏不了他孙悟空，搞得他头疼脑裂、求生不能，求死不得，最终乖乖就范，鞍前马后，尽心服侍。
三、亲。取经路上，凡被悟空打死的，必定是些白骨骷髅之类的没有关系、没有后台、没有靠山的孤怪野鬼、歪门邪道，而对那些来自官员身边、在人间违法犯罪的亲属、随从，他却无能为力，并且他们往往能凭借亲戚、主人的金钢琢之类的法宝，轻而易举地打败悟空。即使悟空真能将凶犯捉去受审坐牢或者眼看就要举棒打死之际，其身居高位的"亲"人必定屈尊移驾，现身说情，收去法宝、带走罪犯。例如金角、银角两人是太上老君的私人秘书，青牛怪是他的驾驶员，玉兔也是嫦娥的秘书，无底洞的白毛老鼠是托塔天王的干女儿，狮驼岭中的狮子、大象是普贤、文殊的司机，大鹏鸟是如来佛祖的远门娘舅，黑水河妖怪是龙王爷的外甥。
四、势。八戒虽然贪财、好色、嘴馋、身懒，武功不高、成就不大，但他早晚不离唐僧左右，因呆得势、因懒得宠，只要逮住机会向领导进几句谗言、说几句坏话，就足以令悟空被责骂教训、念咒头疼。虽然一路上悟空逢山开路、遇水搭桥、伏魔降妖、吃尽辛苦，八戒寻花问柳、偷懒贪吃，但有了唐僧这个势力和靠山，最终一样西天得道、成就功名，可谓与悟空伯仲之间，平分秋色。用现在的话来说，八戒这是善于开发和利用人力资源，难怪民意测验表明，95%的现代女性最喜爱的都是八戒而不是悟空，正所谓"男人不坏，女人不爱"。
五、资。凭悟空的能力，赴西天取经只需翻几个跟头，一个人花一两天时间来回足矣，可菩萨偏不选他，认为他不够资格；悟空念动咒语、挟带唐僧腾云驾雾径奔西天本也可以，可领导偏要他们一步一步地走，历经九九八十一难，甚至少一难都不行，只有这样，才算到得西天，取得真经，才能评到"佛"级职称，受到领导嘉奖。否则，速度太快，资历太浅，纵有天大的本领，顶多做个弼马温。
六、钱。悟空为唐僧打工数年，可以不谈工资、不讲价钱，但到了如来真祖面前，没有一点"人事"敬奉给阿傩、伽叶，却只能受"无字之经"之骗，直到将钦赐"紫金钵盂"送上，才能"进阁检经"，这真是没钱逼倒英雄汉，有钱能使鬼推磨。既然他们的领导--如来佛祖对此睁一只眼闭一只眼，悟空脾气再爆，也只能无可奈何了。
七、好。孙悟空不好吃、不好赌、不好色、不好财、不好权，本可以评个最佳劳动模范，可他有一好，就是好玩。就因为他有猴子活泼好动的玩性，看见了一个帽子就往头上套，终于中了"仁慈"的观音菩萨和"忠厚"的唐僧的圈套，被个紧箍咒套住，从此无论他功劳多大，本领多大，也只能身不由己，被唐僧抓住把柄，每到关键时候，那唐僧只要把紧箍咒一念，这孙猴子便被拿捏得求生不得，求死不能，最终乖乖就范，叫上东不上西了。
由此观之，与"官、权、亲、势、资、钱、好"相比，悟空本领再大，也不过是小菜一碟矣。

❷ 新劳动法有规定，劳动派遣员工在国企可以转正不违法吗

劳动者的工作单位的劳动关系由劳务派遣公司变更为实际的工作单位，那么也是合法的，只要双方协商一致就可以的。

一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为企业提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作；

同时也为企业提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。

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《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范，同时提出了劳务派遣“三原则”，即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第三条

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

目前劳务派遣员工转正还是要看用工单位的相关规定执行。劳务派遣是一种合法的用工形式，并不会取消，也不会将这些员工全部转正。只要公司和派遣工协商好都可以走正规程序转正。

❸ 机器猫是什么时候创出来的

☆1969在日本首次推出系列漫画；
☆1979系列动画片在日本朝日电视台首次播出；
☆1980推出第一部哆啦A梦动画电影；
☆1991系列动画片首次被引进到中国；
☆1992系列动画片在东南亚各国和南美推出；
☆2000哆啦A梦30周年庆祝活动在台湾和香港等地举办。
☆2005年3月18日 大山版动画播放完1984集的动画后（包括所有电影、中篇，因为哆啦A梦的配音人叫大山羡代，所以称之为大山版）
☆2005年4月15日 水田版重制动画开始放送（哆啦A梦的配音人是水田山葵，所以称之为水田版）

藤子·F·不二雄 哆啦A梦最初是由两位漫画家合作创作出版的。他们是藤本弘和安孙子素雄。他二人从1952年开始合作，并共用同一笔名藤子不二雄。在其创作的漫画作品中，以哆啦A梦的名气最大。1987年两人终止了合作，开始独立创作活动。他们仍然继续使用藤子·F·不二雄这个给他们带来荣誉的共同笔名，只是在名字中加了一点区别：藤本弘用的是藤子·F·不二雄，安孙子素雄用的是藤子不二雄A。藤本弘患了肝病，但他仍然坚持继续画漫画，直至1996年9月23日凌晨因病逝世，终年62岁。藤本弘的徒弟田中道明和三谷幸广开始画机器猫，使机器猫不至青黄不接

❹ 清明上河图的时代背景

一、历史背景：
张择端在宋徽宗赵佶（1101年—1124年在位）时期供职翰林图画院。当时的汴京极盛，城内四河流贯，陆路四达，为全国水陆交通中心，商业发达居全国之首，当时人口达100多万。汴京城中有许多热闹的街市，街市开设有各种店铺，甚至出现了夜市。

逢年过节，京城更是热闹非凡。为了表现京城的繁荣昌盛，张择端选择了清明这个重要节日的景象进行59表现。《清明上河图》着重描绘了北宋首都水陆运输和市面繁忙的景象。

二、《清明上河图》简介

清明上河图，中国十大传世名画之一。为北宋风俗画，北宋画家张择端仅见的存世精品，属国宝级文物，现藏于北京故宫博物院。

清明上河图宽25.2厘米，长528.7厘米，绢本设色。作品以长卷形式，采用散点透视构图法，生动记录了中国十二世纪北宋都城东京的城市面貌和当时社会各阶层人民的生活状况，是北宋时期都城汴京当年繁荣的见证，也是北宋城市经济情况的写照。

三、作者简介

张择端，字正道，汉族，琅琊东武(今山东诸城)人，居住于东京(今河南开封)。北宋画家。宣和年间任翰林待诏，擅画楼观、屋宇、林木、人物。所作风俗画市肆、桥梁、街道、城郭刻画细致，界画精确，豆人寸马，形象如生自幼好学。

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一、《清明上河图》的评价

《清明上河图》不仅仅是一件伟大的现实主义绘画艺术珍品，同时也为我们提供了北宋大都市的商业、手工业、民俗、建筑、交通工具等详实形象的第一手资料，具有重要历史文献价值。其丰富的思想内涵。

白寿彝任顾问的《中国通史（彩图本）》对《清明上河图》的评价：全卷所绘人物五百余位，牲畜五十多只，各种车船二十余辆艘，房屋众多，道具无数，场面巨大，段落分明，结构严密，有条不紊。技法娴熟，用笔细致，线条遒劲，凝重老练。

反映了高度精纯的绘画功力和出色的艺术成就。同时，因为画中所绘为当时社会实录，为后世了解研究宋朝城市社会生活提供了重要的历史资料。

《简明不列颠网络全书》在“张择端”条内对《清明上河图》的评价：是一幅具有重要历史价值的风俗长卷，画家成功地描绘出汴京城内及近郊在清明时节社会上各阶层的生活景象。

主要表现的是劳动者和小市民。对人物、建筑物、交通工具、树木、水流之间的相互关系的处理，非常巧妙，整体感很强，具有极大的考史价值。此后历代绘制的都市风俗画，无不受其影响。

二、张择端的故事

很早以前，西边很远的大山里有个深水潭，人们都靠潭里的水浇地、做饭过日子。有一天夜里刮起了大风，刮得树倒屋塌。原来有一条黄龙从别处飞来，钻进了深潭里。它吃人吃畜生，害得百姓往外地逃。

张择端正在八卦台推算八卦，掐指算出这个事情。他拿起青龙拐杖，说声“变”，青龙拐杖变成了一条青龙。伏羲骑着黄龙来到深潭边儿，青龙又变成拐杖。

张择端从身上掏出个小铜锅，用火石打着火用柴草烧起来，烧一个时辰能烧干四海的水。黄龙顶不住，变个老头儿从潭里钻出来。

❺ 国企工作效率真的很低吗

国企概念太大了，保利算国企，四大行是国企，各种研究所也算国企，问国企效率高低就像问中国男人射精时间长不长一样过于一刀切了。
最近刚考过人力二级，从人力角度谈谈国企的效率问题，别的国企没深入研究过，就拿我所在的某国资委直属某发电集团来说。
组织结构设计方面，是偏松的。某企业的组织结构和岗位说明书明显对员工的技能期望大致相当于中专生，尤其是技能要求，用俗话说就是谁来了都能干。因为对员工综合素质要求低，所以根本不可能采用现在互联网企业特爱用的扁平化和敏捷化组织结构。素质不够结构凑，管理层级高，管理幅度窄，用略臃肿的组织结构来提高组织运行的容错率。当然这也是有历史原因，刚开始设计组织结构的时候高素质人才还没像现在这么多，人力资源还是稀缺的，现在想改也有点积重难返。
招聘门槛是偏高的。既然谁来了都能干，那大家都进国企那岂不乱套了，所以国企门槛还是很高的。一般岗位二本以上专业对口，党员优先。某些比较重要的岗位非211和985不要，嗯，就是这么豪迈。而且招聘的名额受到总部严格限制，层层审核，不允许超额招聘。早先国企是铁饭碗没有什么离职，这点还可以接受，现在90后思想活跃喜欢独立思考，国企待遇比不上一些好的的私企外企，离职率高了这套死板的招聘制度就不适用了。每次人资年会例行吐槽项目就是人员流失严重员额太死，公司一人多岗现象严重，某些流失厉害的企业一个人干三个部门的活，结果因为是亏损企业不给招聘名额。。。
这就导致一个现象，高素质人才在干没啥技术含量的杂活，完全是高射炮打蚊子，心理落差和自我价值的怀疑是很能摧毁一个人的上进心的。
此外还有三座大山，一个叫做薪酬总额制度。公司年度薪酬总额按各个职级员工数核定总额，处级干部多少钱，科级干部多少钱，一般职工，都是年初就给算好的，非常严格非常死板，多发那是作死。期望涨工资？如果年初没跟上级单位协商好，来年再议。
因为有薪酬总额制度在，所以绩效管理形同虚设。本来人力资源管理应该是在绩效考核之后赏优罚劣，工资总额就那么多，切出一块来当绩效奖励那就是动了所有人的奶酪，所以国企的特色就是考核是罚钱的代名词，绩效经历是奖金的同义词。
一个叫做薪酬等级制度。等级制度本来是通过不同职级的薪酬差距激励员工认真工作等待提拔，某企业的薪酬等级制度说出来都是泪，干部与一般职工收入差距略大，加上上升渠道狭窄，那种可望不可即的无力感容易产生习得性无助。
最后一个是任性的人事调动。招聘的时候讲究专业对口，最后安置岗位的时候就没这说法了。这点段子挺多，那我来说省重点一本人力资源专业进单位按理说要干人资吧，不，实习结束拉去干项目前期，后来又干法务，我这还算好的。某厂某211会计专业毕业生进去直接烧了一年锅炉，尴尬。一线生产岗位还好一点，管理岗简直是重灾区，去参加集团人资培训，问哥们大学学的什么专业？美术的，体育的，历史的，不一而足，得，都是干部子弟加塞。
任性的人事调动背后的真正原因是管理行政化，一切唯一把手马首是瞻，一把手重视的东西，单位上下加班加点完成，不重视的那就呵呵了。
平心而论，现在能进国企的人，素质还是有的，起码学生时代没点上进心和脑子也考不上二本是不是。但一来工作成就感低，二来薪酬激励等于没有，三来人岗不匹配是常态。效率自然不会高。
虽然国企体制会把刚毕业雄心壮志的大学生驯化成按部就班的懒羊羊，但是依然有那么一小部分人对向上走雄心勃勃，所以走上领导岗位的人尤其是中层干部往往有这样呈现出“肉食男”特质：业务能力素质过硬（公文写作水平高那是最最好），精力充沛积极主动，敢说敢做敢于拍板，善于使用体制内资源，动员能力强。诚然这些领导算是国企的中流砥柱，相当一部分业务难题都是需要这些领导解决的，但是这种说一不二的“肉食男”特质更加容易助长一言堂和管理行政化。
题主问为什么网站做的真么差，可能想当然的以为是国企招聘来的人太垃圾或者网站外包走了眼，实际上这个看上去破破烂烂的网站可能是总部网建部负责ERP维护的小王自学PHP语言两周强堆出来的。。。当然我这里还是要黑一下鄙视国企效率低的人，多少私企所谓的效率高是建立在管理水平的提升而不是对员工的压榨上？
最后做个小总结：
国企的本质是国有资产与人力资源结合的再生产。虽然国企一直改了又改，国企整体效率和盈利能力在提升，防止国有资产流失的要求使得国企管理行政化的特点没有被根治，这种政治高于经济发展的管理理念深植于国企制度和留在国企的干部脑中，国企的效率注定达不到理论上最优。

❻ 如何实现有效招聘

摘要：员工招聘是人力资源管理的重要内容。如何有效地把合适的人才引进到企业，这是所有企业管理者最关心的事情，也是首先要解决的问题。本文针对招聘中出现的问题进行初步分析，在此基础上提出相应的解决措施，如重视人力资源规划、制定科学明确的职位说明书、完善企业的有关制度、合理组建招聘团队、选择合理的招聘方式和渠道、构建职业生涯规划体系等，以期为广大人力资源工作者提供一些参考。 关键词：员工招聘 企业体制 人岗匹配 人员招聘的重要性 员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。 招聘中出现的主要问题 一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面： 1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。 2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。 招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍，如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源部门和企业高层管理者高度重视的焦点。这些问题牵涉到企业的各个方面，除受到企业制度瓶颈的限制，还有各部门间的配合程度等等。 实现有效招聘的若干措施 日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。 1.重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。 2.制定科学明确的岗位说明书。每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。 3.完善企业的有关制度。建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。 4.合理组建招聘团队。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收。这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。 5.选择合理的招聘方式和渠道。一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳。 6.构建职业生涯规划体系。留住人才的一个很重要的方面就是为其提供完善的职业通道，根据每个员工的特长，建立符合员工自身特长的职业规划。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合，这样就能让新员工迅速地成长并安定下来。如用宽阔的职业梯留住员工，给新员工更多的晋升和承担更大责任的机会。反之，如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。职业生涯管理正日益成为许多企业文化和价值体系的组成部分，现在越来越多的企业看到了企业生涯规划对其员工的重要性，试图与其员工建立心理上的互相信任，以及将劳资双方连接在一起的共同理念和期望。 7.推行基于胜任力的结构化面试。面试是招聘体系中最重要的一环，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。在传统的招聘过程中，往往根据简历作出应聘人员的初步选择，没有对面试进行规范的设计，而实际上这种方式有可能让企业错失优秀的人才。而从胜任力的角度对管理类、市场运营类、技术开发类等职位所需的能力进行细化和量化，如管理类职位的胜任力可分成决策能力、执行能力、人际影响力、团队精神、交流倾听能力、危机处理能力、目标意识、时间管理能力、创新能力等逐项展开分析，这样对人才的甄选就会更加有效、客观、公平和科学，不仅为企业成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。结构化面试是应用较为广泛的人才测评工具，在人力资源管理中的员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。而胜任力是预测未来工作绩效的有效指标，现在许多企业都尝试采用基于胜任力的结构化面试来选聘人才。 8.建立储备人才库。一家重视未来储备人才建设的公司，必将赢得未来的商战。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，哪些人需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。而对于前来应聘但由于客观因素未能录用的应聘者，人力资源管理者最好做好记录，此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是最好定期联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式，在合适的时候引进，这既节省了招聘时间也大大降低了招聘成本。 结语 著名的管理学家卡耐基大师曾经说过：“如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草；如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。人是企业最宝贵的资源。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。特别是知识经济时代，人力资源的重要性日益突出，企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源，只有这样，企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地。

❼ 人员录用会要影响组织的整体经营情况吗

人员的录用并不会影响组织的整体经营情况的一般情况下组织的整体经营情况都是比较稳定的

❽ 林则徐什么时候生

林则徐于乾隆五十年七月二十六日(1785年8月30日)出生在福建侯官(今福州市)一个下层封内建知容识分子的家庭里。父亲林宾日，以教读、讲学为生。仅靠父亲教私塾的微薄收无法维持生活，于是，母亲用手工劳动来分担家庭的困窘。

❾ 烟台福山北四路大山人力介绍的工作可信吗

人力介绍的工作都不是很可靠，最好自己找，真找不到就自己干，反正我是受够了被人管制，自己出来做多好，可能前期艰苦一些，但是从你选择的那刻起，就决定你已经进入了高档人群中。