应聘业务员工作

1. 应聘业务员的应该注意哪些事项啊

你们没有经验，他们比较好管理，可以统一培训，你们长进比较快，也可以向他们需要的方向发展。有经验的业务员管理起来比较困难，要求比较高。你可以先干一段时间，等有经验了再找更好的工作。

2. 应聘业务员这份工作，要做好什么准备

要做好吃苦的准备，开始没有自己的客户市场是很难受的，看到别个天天耍起工资都有很高，自己心里要平衡些

3. 如何面试销售员业务员

1、对从事销售工作有自己的正确认识，既可以为产品做推销，同时可以锻炼自己。
2、做一行爱一行，做一行专一行，要做就做最好，充分体现出对这份工作的热爱。
3、对自己所销售的产品和同等产品，从价格到性能、质量、售后有非常清楚了解。
4、学习推销学问，掌握一定推销技巧，通过岗位锻炼，使自己更加熟于沟通协调。

4. 新手如何应聘业务员

认为一起进业务部的同事业绩比自己好是靠运气；认为没有好的销售技巧和业务理念，对自己的失败破罐子破摔，对别人的成功冷嘲热讽。自我封闭在自己的世界，不相信不求证不上进不学习！做事缩手缩脚在虚拟的世界里麻醉自己，发表一些不负责任的言语！缺乏包容心焦虑多疑自私，不相信一切！这类人不适合做业务！人无完人我们为什么不能包容别人，那些天天在网上攻击他人批评名人的所谓批评家有多少出了名，发了财呢？一个什么都不相信的人是偏执的，一个天天寻找他人缺点而不从自身找问题的人是心胸狭隘的，；一个经历一次失败就一蹶不振的人是缺乏勇气的胆小鬼；做业务首先要会做人，不会做人又如何能成为业务精英呢好

5. 新手如何应聘业务员

业务员都是0门槛的行业，想做就可以入职，只有你做不好，不会有公司不给你机会的

但多数来说入职了并不等于有基本工资或福利的，如果觉得自己不合适，或者没办法找客户或渠道，还是不要这样选择了，这行收入基本是拿提成的，自由的工作没保障，这需要自己权衡下

6. 怎样去面试业务员

首先要展示自己的沟通能力，在沟通过程中，要面试主管了解你还有很强的学习能力，回面对面试主管提出答的问题，回答过程中要表现的自信。能承担工作压力，吃苦耐劳等方面的品质也要在面试过程中传达给对方。
如果以前做过类似业务员的工作，可以拿来说说，也是一种工作经验的积累，如果没有做过业务员的工作，在面试过程中最好回避，如果面试主管提出来，你要表达处自己很想从事业务员这样一个可以与各种人接触新的工作，有这种对工作的热诚和渴望，相信一定能打动面试主管人员，赢得宝贵的工作机会。

7. 业务员的工作及应聘技巧

你就找一个自己觉得可以例子说给他听
主要是你要有信心
要把自己当成是什么事都敢做什么话都敢说的人就成功了一半
不论是工作及应聘
每天都要对着镜子说我是最棒的
忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

*实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

*团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

*创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

*对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

*人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

*对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。

想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。
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另外细节决定成败:
对于求职者来说，最重要的一点就是细节，尤其是对那些进入面试环节的求职者。在结构化面试技巧中，有一种称之为“望闻问切法”，其中的“望闻”应该说对求职者也有指导意义。望，指的是面试官要注意应聘者的体格、面目、动作；闻，指的是面试官要注意应聘者的语气、语速、语调。这些都是小细节，而如果求职者注意到了，无疑会为自身求职的砝码增加重量。如果你应聘的时候脚尖不停地点地，表示你有焦虑或不耐烦的心理；交谈时眼睛左顾右盼，不与面试官对视，则表示你对自己不够信任、不安或者在说谎。这些行为心理学的分析很多面试官都将其运用到对招聘者的考核中，这也都是一些平常不大为人注意到的小细节。所以如果你细节都注意到了，做好了，那你的优势立现，赢得自己理想的职位就指日可待了。
最后祝你应聘成功!

8. 新手怎么应聘业务员

下面是我个人的一点经验告诉大家，希望能给大家一个参考或者我们一起努力讨论，来帮助我们的打工的兄弟姐妹们，望他们能早点找的自己好的方向。

第一：在应聘前先做好赶哪个行业的计划和要了解那个行业目前的状况或展望以及在那个行业中的品牌排行，还有它的缺点要基本知道。在你应聘时，尽量控制自己害怕的心理，一定要注意自己在应聘时的一举一动和礼貌等。要主动和招聘者用自信干脆的嗓音来介绍自己的：姓名 籍贯 年龄 自我能力和一些经验，在应聘后，无论是你可以去公司复试或者是对不起你不适合，你都应该有礼貌很诚恳的回答，明白，谢谢指导或者是对不起打扰你时间了。为什么即使在应聘后你还是要礼貌的离开，招聘者有可能会因你这句话会把你留下，因为，你一个优秀的销售员，他无论遇到客户不会和他交易，但他是很认真的来感化客户的心，这样即使这次失败，但是客户感觉你很好，客户就有可能会告诉他的亲朋好友来你这里购买，这也是销售中"250定律"。

9. 应聘业务员

方法/步骤>01选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了！所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查：1、真的没有优秀的销售人员吗？2、你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间）3、不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？4、人力资源部门的人员对业务熟悉吗？5、有合适的带队经理吗？通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！>02人才的标准：选拔的方向选拔中间最难的就是：什么是人才的标准？几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳看看多少人才能找一个？人才分布初步估计1、工作2年以上。80%2、学农业的10%3、还要懂市场营销30%4、长的顺眼30%5、吃苦耐劳20%最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了。所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度，如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准。在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。>03什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因。1、喜欢和人打交道，尤其是陌生人。2、自信--从拒绝中修复的能力3、悟性--强烈的理解欲望4、解决问题能力5、坚持--持续、一贯化的自我管理能力虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单。同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。>04团队力量：优秀的经理很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！>05企业环境：人才生存的土壤建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。>06匹配：合适是最好的不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合：1、能力适合2、经验适合3、价值观适合（薪酬）4、文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则）这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！

10. 新手如何，应聘业务员！！

业务员都是低门槛的行业，一般来说想做就可以入职，只有你做得好不好的说内法，很少有公司不容给你机会的。

1、正规的面试前，需要自己仔细了解公司的产品和销售渠道的情况，再相对应自己的具体情况，如实告知面试官就可以了，不需要太过紧张。原因是业务员都需要口才与精神状态较好，另一个是业务员的入职门槛较低。

2、做为一位销售工作近两年的销售人员，我一直以提高工作效能为自已目标，而不是单指工作效率，换句话说就是学会如何控制自已将有限精力集中在一些有价值客户的身上，重点而有序的分层次跟进自已那些尚处于合作边缘的客户，当然这里所指的边缘是一种相对的概念。