应聘读后感

Ⅰ 《求职，从大一做起》读后感

[《求职，从大一做起》读后感]大学毕业以后，很多人就面临着就业的高压，就业的形式在本书中描写的很具体，对大多数人来说不容乐观，《求职，从大一做起》读后感。网易公司的首席执行官丁磊说过："人才本身就是中稀缺的资源。"大家都知道，我们的这个社会缺乏的是人才，但就是不缺人。因此对大学生来说，大学四年里就是我们的准备时间。"自古不谋万世者，不足谋一时。不谋全局者，不足谋一域。"现在的我们的目光不能仅仅局限于大学四年之内，未来的生活是不是就是像我们想象所憧憬的那么美好，很有可能就取决于我们现在的所作所为。人的一生就像一场战役，这场战役充满大大小小的战争，未来的战争是我们所不可预见的，也不可能在现在就为之制定详细的作战计划。但现在我们可以影响自己人生的战役，我们可以为之制定出战略性计划。正如本书中所提到的一个原则："定体则无，大体须有，读后感《《求职，从大一做起》读后感》。"一方面，职业生涯是一个漫长的过程，期间充满了无数的变数，职业生规划就是一个动态的长期的过程，不可能一蹴而就，一步到位，所以"定体则无"，我们没有必要把职业规划做得十分细致认真。另一方面，大学生又需"大体须有"，对职业生涯做一个大概的，轮廓性的计划，知道自己究竟喜欢从事哪一方面的工作，找出一个大的方向来，大学期间的学习和社会实践就朝着这个大方向来展开。我们的教授经常对我们这样说，大学里成就取决于课余时间在干什么，当我们大学毕业以后，我们要知道自己与没读过大学的人有什么区别。当我们为自己的人生建造了一座理想的天堂，我们就要利用一切可利用的资源区为之奋斗、我们不知道我们未来会遇到什么样的人什么样的事，因此现在的我们就要做出尽可能多的准备。网上曾经看到过这样一句话，大学里培养出来两种人，一种叫人才，一种叫人渣。淡然这句话说的有些过激，担又不无道理，也许，现在的我们都会认为自己怎么会成为人渣呢?即使不成人才，自己也可以做个普通人嘛。也许一开始，我们很多人都会有这样一种想法，但我不得不认为这是一个很危险是信号。也许我们会觉得大学有四年的时间，现在才刚刚开始，我们还可以趁机好好玩一把。开始的时候我们会纵容这种想法，后来我们就不知道该玩到什么时候为止，就这样一直到大学毕业的时候才会感到后悔，用现实的眼光审视一下自己，和人渣又有什么区别呢?每个人都是有欲望的，当欲望被无限扩大之后就会化作强大的行动力。目前可以说我们是幸运的，因为我们还有三年的大学时光还未度过，和不就趁着现在来发自内心的来审问自己为什么来读大学，大学毕业后我要成为一个什么样的人?明确自己的目标，正确的利用自己的欲望来激发自己，为了自己的理想，此时拼搏一把又如何?

〔《求职，从大一做起》读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。】

Ⅱ 斯蒂芬.P.罗宾斯的《管理学》读后感！急！得稿送我全部分数！

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响
我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯！”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓 “大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……
从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……
人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。
由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

四、总结
以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！

不知道对不对，但看在我一个字一个字打上去的份上，把分给我吧！

Ⅲ 《你的降落伞是什么颜色》读后感。急急急急急急！！！！！！！！！！！

“生命本是就是一种奇迹。”在人生的道路上，会有许多种美丽，而追逐梦想也是一种美丽。
——题记
寒假里，我读了《你的降落伞是什么颜色》（学生版）这本书，颇有感触。
这本书是由美国的鲍利斯．克里斯汀和布鲁姆奎斯特所著，是一本励志的书，是一本关于我们、我们的未来和我们的梦想的书。‘
每个人都有一把属于自己的降落伞，在追逐梦想的过程中，降落伞就是我们的技能、兴趣和愿望。作者将书分成三部分，分别是“找出你梦想的工作”、“通往梦想之路”、“让梦想着陆”，告诉了我们如何实现梦想。
每个孩子都有各自不同的兴趣爱好，所以梦想可以是多种多样的，当然降落伞也是五彩缤纷的。“梦想的力量是无穷的”，每个孩子都有成功的潜能，如果我们没有掩埋天赋、潜能、个性，就应当根据自己的特点，找到自己喜欢又适合自己的目标，并打开专属于自己的降落伞，去实现梦想、追逐梦想。
请大家一起珍惜生命，善待生命，千万不能倦怠上天赋予我们的任何财富，包括天赋，包括潜能，包括个性，也包括技能、兴趣、愿望!
作者鲍利斯曾说过：“对求职者来说，最重要的是希望，而希望来自于坚持。”梦想的追逐者就好比作者口中的“求职者”，对待目标，对待梦想，我们绝不能轻易放弃，绝不能半途而废，而应该坚持到底。所以让我们大家一起大声说：“坚持！坚持！再坚持！”
当我读完这本书的时候，我不禁想起了去年开学初观看的中央电视台一档专门为学生制作的节目《开学第一课》。在这套节目中，李连杰叔叔和刘伟大哥哥分别讲述了他们追逐梦想的点点滴滴，同样令我受益匪浅。
对我这样一个初中生来说，眼下最大的目标当然是提高学习成绩啦，所以我一定要努力、努力、再努力！而对于我们90后一代来说，今后的求职已不再是只要手捧着“烫金”的毕业证书去应聘那样简单了，那些面试官可是会从我们的各个方面来衡量，比如说人际交往能力等。
让我们一起来想一想：你的降落伞是什么颜色呢？同时也让我们一起发现生命中的美，谱出生命乐章吧！因为追逐梦想也是人生的一种真谛。
寻找自我，定义未来，追逐梦想，你会得到一张美丽的降落伞！

Ⅳ 一只猫的求职经历读后感

我的父母都是乡下一位农民的宠物,我出生自然低微。从小父母就教我要学会坚强内,长大后容要做猫上猫。那年,我考上了动物大学,父母都为我高兴。离开父母的那一天,我们抱头痛哭,其实我们是高兴而哭,因为我的前途充满了阳光。转眼间,我大学毕业了,但我又不想回乡下发展,就打算在城里干我的事业。

Ⅳ 曾子墨求职记读后感

封面上，那个自信的微笑，那身贴身的职业装，让人不禁疑问：这本书内究竟应该界定为明星还容是成功人士的自传呢？前者太轻浮，后者太深沉，曾子墨大概可被认为是两者的结合体：既有银幕上光鲜照人的形象，更有跨商界与影视界的丰富经历。

求学时代的子墨便让人觉得这是个不寻常的女孩。抛开她父母的身份、家庭背景不说，光是她在轻描淡写中透露出的从小就是第一的成绩就足以让人明晰她为什么会走上名校--出国深造--外企工作的道路。因为，这是每一个优秀人才都梦想的轨迹，更何况子墨这样好强、突出的女生呢？

虽然她在辞去摩根斯坦利职务时说，她一直在做别人眼中的好学生……不想用别人的光环点亮自己……但我相信，没有这一段辛苦忙碌但收益颇丰的经历，她也不会有这样的感悟。若是从一毕业就把这样一个达特茅斯的高才生放入一家国内电视台念稿子，想必她会感叹怀才不遇、大材小用，郁郁终身，也更不可能打造出《社会能见度》这样既有深度又有锋芒的节目。毕竟，经历是最大的财富。

Ⅵ 求 冯谖客孟尝君的读后感 关于求职方面的

1、冯谖是个低调的人，从孟尝君对其第一次面试可知。问：客何所能，何所长？答：无所版能，无所长权。现在面试如果再这样回答恐怕就此为止了。冯谖是了解孟尝君的，所以才会如此回答。在求职时一定要实事求是，切忌虚夸。
2、在自己不被重用时敢于争取，不是那种默默无闻之辈。三呼“长铗归去兮”即是。
3、善于抓住机会，对别人不敢或不愿干的工作不畏惧，知难而上。如赴薛地收账。
4、做上级之所想，想上级之所未想，未雨绸缭。
5、忠于主，忠于事。
总之，两点最基本的要具备：
1、要有真才实干。有能力不怕没机会；
2、要有良好的态度。工作态度要端正，思想态度要平和，要能沉下去，才会脱颖而出

Ⅶ 求读后感，最好是长篇大论。《求职，从大一开始》；会计女生成长丛书：《跟妈妈学会计》、《在工厂当会计

两个小时完成，略读一二。不知作者生平，但文中讲述他高考与北大擦肩而过，考研失败，求职受挫，创业艰难。可以想象他的一路风雨，也着实佩服作者的坚韧不拔。文中旁征博引，涉猎甚广，足见文采斐然。读到最后，作者给予我更多的是思考社会与全局。

有关方向，方向不对，走得再远都是弯路。有关心境，世道黑暗既是事实，不能改变时接受还是逃避，最后能不能在蛰伏中等待机遇厚积薄发。有关梦想，或许越走越远，或许经年之后的努力收效甚微，无尽嗟叹之时是不是该好好反省原因，要继续风雨兼程还是重新选择。我们常常不能预见未来能发现思考毕业求职时企业最终到底需要求职者什么样的技能？真的喜欢并享受你现在所读的所看的所做的吗？这些大学里光阴又到底能为未来添几块砖？思考这些问题之后，去切身实践的有多少?这些都是开始之初必须考虑的清楚的方向性问题。

有关公务员和考研的冷思考：作者从企业家的角度深度揭露了公务员和考研的逃避挑战逃避现实的成分。借用作者的话，公务员——用一生的铁饭碗换一生无限的可能。对于有“野心”的人来说，公务员确实是一种折磨，一生的激情和梦想都淹没在一张报纸一杯茶中，没有平台更没有希望去展现自己的商业才华。但我想，公务员是仕途，是热衷于权势名望的人的最爱选择，也是最好的避风港。关于学术，作者深深揭露了学术界的腐败和功利化，这是遏制中国创新发展的大毒瘤，也让研究生教育多流于数量，质量不高。学术研究的确是一门沉静的艺术，需要十年磨一剑淡薄和坚韧，带着书卷气是带着时间的气息。我不适合考研，因为没有那份张力。

关于大学生创业，他劝说道:热情有余而理性不足。首先面对的资金不足，其次管理经营经验不足。作者说：很多学生凭着手上的几万块租完场地购买完设备就已经所剩无几，更无从谈创企业；没有市场可行性分析，就已经把七手八脚的自己的伟大理想付诸实践。资金不足是不可改变的事实，创业很多时候是最后一根稻草。这是大学生作为弱势群体的弱势，开个小杂货店，摆个地摊或许谈不上创业，但是我们真的只能依靠那有限的一点点资金从小做大，今天明天是残酷的，但后天谁也不知道会怎样。没有市场可行性分析这的确是一个严重的问题。任何商业的目的就是创造出具有价值的商品，没有市场就没有未来。对于管理制度，只能说有些创业者确实是浮躁，百足之虫死而不僵，它靠的就是由祖宗传下的那套躯壳啊。

Ⅷ <<你的降落伞是什么颜色 >> 读后感`````````````````````急急急！！！500字左右！谢谢啦~!

美国是一个移民国家，不用背负历史承重的包袱，没有太多需要传承的旧体制，没有思想束缚。它的秉性与特征就如同自由女神一般。自由、突破、创新，展现着自己无穷尽的激情与生命力。这样的自信、激情与追求也同样被理查德"尼尔森"鲍利斯在职业生涯策划领域内挥洒的淋漓尽致。

我一向是个比较宿命的人，这里的宿命并非“命运论”。而是在思想上的因循守旧、按部就班。如若有人问我当如何求职，我的回答无疑是看广告、投简历和上网，也就是鲍利斯所称的“数字游戏”。如若有人问我当你失业时，获得了一个自己并不感兴趣、薪酬并不如意的工作机会，你会接纳还是拒绝时，我会毫不犹豫的去接纳。瞧，凡是读过《你的降落伞是什么颜色》的人都知道，我又错了。我的这种错误应该大多数人都会犯，遵循着自以为是的习惯性思维方式，用落伍、不实用、效率低下的求职方法，换来对自己一次又一次打击，迫使自己放下尊严、放弃原本理想，而最终换来的是一份差强人意的工作或又一轮失败。

而鲍利斯的理论，使我们不再做套子里的人，而是将自己解套。重拾自信，以自己的兴趣、喜好、意愿为本源出发，以跳槽者的心态去代替失业者的心态，换被动为主动，把求职之路当作一项全职工作去认真对待、精心调查、研究、分析、策划。做一个有创意的求职者，获取求职和跳槽创意方法86%的高成功率。不做与雇主寻找求职者之路背道而驰的傻瓜，停止如同赌博般愚蠢的数字游戏。基于：“总是有工作空缺，等人去填补；你能否找到这些工作，取决于你所采用的求职方法；如果你正在求职，并且无法找到这些空缺的职位，你就需要改变你正在使用的求职方法。这些职位依然空缺，等你去发现。”这3条基本原理，来明确自己究竟有什么可以提供给世界；决定想要在什么地方施展自己的技能；并直接到自己感兴趣的公司中求职，无论这些公司是否有空缺职位。

在实际工作中，我曾亲历过两次外部招聘并参加过一次企业内部竞聘。在两次外部招聘中，第一次是公司决定招聘一位驾驶员，在网站上挂了则广告，当天就有很多人回复并如约前来应聘，但最终这个就业机会还是给了经理向人力资源部门保荐之人。第二次是公司意欲招聘一位网络管理员，委托劳务中介机构代为招聘，但考虑到应征者对本公司网络运营的实际情况并不熟悉，工作上手较慢，最后决定聘用曾在本单位进行过实习的应届毕业生。至于公司两年一度的岗位竞聘以及晋升，大多也都是任用、任命内部职工，极少会出现空降兵的情况。

在身边，目前还从未遇见运用鲍利斯所说的方法进行求职的人，但自信者却不乏其数。在实际工作中，我也深刻体会到，企业不一定会因为一些预设的规定而放弃一个有实力、充满自信与热情、肯在应聘前做好功课的人。规定是由人制订的，也能由人去变更，门槛是可以为了企业所赏识者而降低的。如《你的降落伞是什么颜色》此书所言，在求职时，我们不应该用“技能”一词来框住自己，给自己下定义是一个没有能力的人。而要先弄明白自己的兴趣何在，想做些什么，在哪个领域内做。只有真正感兴趣的事，才能用100%的精力与热情去面对。即便有困难，也会有勇气与毅力激流勇进。再用A（成功经营这种事业所需要的技能和知识）-B（自己所拥有的技能和知识）=C（自己所欠缺的技能与知识）来了解自己还必须掌握些什么，或通过其他途径来弥补这一缺陷。面试前，应对招聘企业做好调查工作。在面试时，言行与衣着要得体，并充满自信，不能总将自己置于被动的位置。鲍利斯对于求职方法的研究、对求职者心态的纠正、对职业转换是一步走还是分步走的剖析、对雇主提问背后的暗语的注释以及书中的花图与插图都能让读者们换一种方式、角度与心态去思考问题，获益非浅。

在我国失业人口急剧增加、就业率低下的今天，我们应以怎样的态度去看待并身处职场？鲍利斯的这本《你的降落伞是什么颜色》无疑是一种全新启示。求职与跳槽的伞兵们不用再为自己的降落伞是否能够顺利打开而战战兢兢、苦恼不堪。选择并投身自己感兴趣的职业，而并非一味盲从、牺牲个人志趣，在自己的职业生涯中爆出火花，比每日里麻木着，按部就班的工作更具意义，更能为社会创造财富，不是吗？鲍利斯的美国式幽默、积极主动的处世态度、超脱于常人的创新思维方式不仅能使人们在职场找到自己的位置，也能在生活中找到自己的地位、实现自我价值。

最后，愿所有的失业与跳槽者们都能撑起、撑好自己的降落伞，做一个充满自信与智慧的失业者，并在不久的将来，做一个快乐的从业者。

Ⅸ 看完应聘失败怎么写读后感

授人以鱼不如授人以渔,以下是读后感写作方法：

大体上分为四个部分
第一部分，由读而引出感，这开头部分就好比一条醒目的标语或引子一样，先交待清楚读了什么书，有什么感想。一般来说，这一部分要求简明扼要、开门见山，千万不要绕圈子、卖关子、遮遮掩掩，而是要用肯定的语气概括地说出感受是什么？简单但明确，不含糊，这样就可以了！不必展开来说。
第二部分，具体谈感受是什么。我们读书看报阅读文章都有一个过程，都需要一段时间，而我们的感受也是在这个过程、这段时间内一点一点产生的，感受由浅到深，感受由心而发、发自内心，因此要自然真实，有感而发，不要无病呻吟，虚假不实，这样才能感人，打动读者。
写法上，可采用夹叙夹议的形式，“叙”就是把感人的故事情节或人物形象或词句叙述出来，“议”就是抒发自己的感受，要有层次地把自己的感情一步一步地推向顶点，得到升华。
叙述是简述，抓住要点，不要照抄原文，但可以引用原文句子，不过不能太长，否则就有凑字数的嫌疑，再者，这样也影响文章的结构。
第三部分，把感受落实到自己的现实生活中去，联系生活中的事例来谈感受，因为“感”的目的就是要指导我们的实际行动，要不就毫无意义了。具体说来，就是把自己在现实生活中的所作所为和文章中感动自己的人或事情做比较与对比，找出差距，找出不足，树立学习的榜样。
第四部分，文章的结尾，要对全文内容做个收尾总结，可以进一步抒发理想或希望与祝愿，把全文的情感升华到顶点。

Ⅹ 求职,从大一开始读后感

[求职,从大一开始读后感]自从高校扩招以来，大学生已经从天子骄子变成了普通劳动者，很多大学生要么对就业前景的担忧，陷入了读书无用论的迷茫中；要么出于逃避就业压力考虑，陷入越读越没单位要的尴尬境地，求职,从大一开始读后感。而我们的高校还没有意识到这种身份的转变，要么是流于放羊式管理，让学生自生自灭；要么是固守精英培养意识，躲进象牙塔，自娱自乐地反复倒腾那些华而不实甚至清高过时的理论知识。高校不能仅仅是“传道、授业、解惑”，还应该为大学生指导未来的工作与生活，为就业市场塑造合格有用的劳动力。然而，现在，愿望多于行动。 虽然都说科教兴国、都说教育很重要、都说年轻人都是祖国的未来，但是关于教育的资讯少之又少，或者猎奇之极，或者娱乐至死。进入21世纪，人口大跃进的负面影响正在悄无声息地塑造我们整个民族的浮躁、焦躁、急躁的性格，80后一代所面临的就业压力之重、理想之迷惘给社会造成一种前所未有的恐慌情绪。每年几百万大学生都将面临毕业之际的彷徨无措，“毕业就是失业”的现实境遇可能发生在每一个大学生身上。 在高校行动迟缓的时候，覃彪喜先生行动了。他以一己之力，结合自己的成功经历与经验，马不停蹄地深入全国几十家大学巡回演讲，告诉当代大学生正确的求职观及其战略战术问题，破除种种大行其道的谬误与乱谈，读后感《求职,从大一开始读后感》。他再次独力担当起为当代大学生“传道、授业、解惑”的重任，并乐此不疲，无怨无悔。 继出版处女作《读大学，究竟读什么——一名25岁的董事长给大学生的18条忠告》广受好评后，覃彪喜先生潜心学习，将这几年的所思所想所见所闻，锤炼成力透纸背的文字，出版第二本书《求职，从大一开始》，再次引领了当代大学生的求职观。这本书紧紧围绕大学生求职，探讨如何明确自己的职业选择，如何走出求职误区，如何恰到好处地寻求社会实践，如何树立求职基本战略，披荆斩棘，如何积极轻易掌控求职技巧。实在是实用管用，精彩绝伦，发人深省。 比如说，当“细节决定成败”这样不经过大脑的谬论满天飞的时候，覃彪喜先生断然呵斥：“细节岂能决定成败。让韦小宝去走郭靖的路，或者让郭靖去走韦小宝的路，无论他们如何注重细节，都不可能取得成功。”他在书中告诉读者，细节与战略都很重要。特别是对于初入校门的年轻学子来说，结合自己的专业特性与个人爱好，从而明确自己的职业规划，才是重中之重。这正应了那句“女怕嫁错郎，男怕入错行”的古训。覃彪喜先生再次将正确的想法，广而告之，正是为了让大学生能在以后的求职路上少犯一些不必要的错误，走得更加顺畅。 再如，他在书中《思想解放篇：走出四个误区》，深刻揭示了当下考研热与就业难的恶性循环的怪圈。他说：“博士在美国找工作的难度，相当于女博士在中国找老公的难度……任何人在没有充分的证据证明其有必要考研之前，应视为没有必要考研。”诚如所言，为了逃避的考研，只会耗费自己的青春，让自己的职业前途随着折扣而贬值。学习的第一要务，当时提高自己的工作技能与适应社会能力，否则只能在读书无用论中哀叹不已。
〔求职,从大一开始读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。】