面试安排

1. 投简历后说统一安排面试是什么意思呀

统一面试的意思可能是指通过公司人事部的初次审核的面试者都统一在某一天来公司面试，可能是多人一起面试，也有可能是一对一面试，这样的话，竞争力也会很高

2. 面试先后顺序能说明什么吗

很多时候，我们和其他竞争者相差无几，能影响我们最终胜出的，其实正是面试时候的顺序。

有人喜欢先入为主。因为他觉得，如果我第一个接受面试，那么面试官会对我形成更深的印象。那样后面的面试者，就会被面试官潜意识的拿来和我比较，加上第一印象的影响，我或许会更受青睐。

也有人坚持后发制人。这是考虑到面试官之前面试了无数人，可能已经精神困乏，注意力涣散了。如果我最后一个登场，面试官会提前振奋精神，也会因处印象深刻，或许对接下来的选用决定作出影响。

先入为主和后发制人在心理学上分别叫首因效应和近因效应。

1、首因效应

首因效应是指首次学习的材料对个体记忆的影响。

一般来说，首因效应会对我们印象深刻。比如第一印象。我们见到陌生人的第一印象，会影响大脑中对这个人的判断和认知。虽然在后续的交往中，我们发现第一印象有失偏颇，但往往很难纠正。

同时，首因效应也会对后续的学习干扰（这种干扰称为前摄抑制，即先前学习的内容对后续学习内容的抑制）。这会让面试官在面试完第一位之后，会不停受到首因效应的干扰，从而让你记忆犹新。

2、近因效应

近因效应是指最后学习的材料对个体记忆的影响。

刚刚面试完最后一位，面试官在大脑中的对你的印象还比较深刻。接下来再没有其他面试者，你的印象不会受到后摄抑制的干扰（后摄抑制是指后学习的内容对先前学习内容的抑制）。这就像我们睡前做的事，总是能记忆很久。

(2)面试安排扩展阅读

有效准备

（1）充分了解应聘单位。对用人单位的性质、地址、业务范围、经营业绩、发展前景、对应聘岗位职务及所需的专业知识和技能等要有一个全面的了解。单位的性质不同，对求职者面试的侧重点不同。如果是公务员面试，内容和要求与企业公司相差很大。

公务员侧重于时事、政治、经济、管理、服务意识等方面。而一位资深人力资源专员说：“面试时，我们都会问求职者对我们公司了解多少，如果他能很详细地回答出我们公司的历史、现状、主要产品，我们会高兴，会认为他很重视我们公司，对我们公司也有信心。”

同时还应该通过熟人、朋友或有关部门了解当天对你进行面试考官的有关情况及面试的方式过程。以及面试时间安排，索取可能提供给你的任何说明材料。

（2）使自己的能力与用人单位工作的要求相符合。“知己知彼，百战不殆”。求职者面试前应对自己的能力、特长、个性、兴趣、爱好、长短处、人生目标、择业倾向有清醒认识。认真阅读你所收集到的所有信息并牢记它们。

尽量使自己的能力与工作要求相适应。参加面试时，通过显示你对知识的掌握和理解来表达你希望进入这一职业工作的愿望。

（3）模拟可能询问应聘的问题。面试前不经过角色模拟，便无法达到最佳的效果。一些负责招聘的人事主管提出，求职者应当乐意提问题，这样招聘者才能知道求职者的水准及想了解的问题。

（4）对可能遇到的问题进行准备。这项准备有助于认清自己真正的想法，有助于在面试的现场能够清晰的自我表达。

（5）练习处理对你面试不利的事情。即使曾有一些不愉快的受挫经历，即使自己曾经犯过错，也可作为一段可供学习的经验加以陈诉。务必用积极的事情抵消消极的事情，最好不要说有损自己形象的话。

3. 怎么样安排一场面试

今天,深圳HR-Salon组织了一个珠三角的招聘专题讨论活动，由泛亚人力主导,并邀请了众多的嘉宾及企业招聘负责人，共同探讨招聘中的困惑。因有其他事务，遗憾未能参与今天的活动，就招聘过程过程的面试环节，也与大家分享交流吧。

面试的内容有很多，包括面试的时间安排，面试问题的设置，对应聘人员的初步评估等等，有所谓的结构化面试、非结构化面试、行为面试、STAR面试等。但对于大多数中小民营企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人力资源主管也不会太放在心上。他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人力资源主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主会有企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。

首先在面试时间安排上，很多小公司人力资源主管根本不会考虑时间如何安排这个问题。选出一串名单，逐个电话通知“明天几点几点过来面试。”情况往往是，五六个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场，而负责面试的“考官”却还没到。考官到了以后，随机挨个面试。遇到投机的可聊一个小时，遇到感觉不好的，两句话打发走人。排在后面的求职者只能搓着手等。如此面试过后，有的人力资源主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点，甚至转眼即忘。面试效率没见提高，反而浪费了求职者时间。

在面试的问题设置上，很多人力资源主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。更有甚者，提出的问题目的是为了变相“炫耀”自己。如果应聘者真的回答很好，他可能会失望。但是对于那样的问题，求职者一般是回答不好的，这就合了他的意，于是开始给求职者讲述他的“正确答案”。有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后，给予点评，点评没有什么错，但是如果只挑错的批评来打击求职者自信心的话。那实在是没必要。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力，但求职者回答完毕，可以加以判断其某方面知识和能力的时候，这个问题就应该结束，然后转向下一问题。因为说教和上课，不是面试的内容。

如此面试恐怕很难对求职者真正判断出那个才是自己企业需要的，很多小公司招进去的员工都是面试考官第一印象比较好的，而不是能力和素质合适的。人都有先入为主的“第一印象好感”偏好，可以理解，但是作为面试考官，最重要的恐怕还是学学如何辨别人才。
以上是我给你的参考资料你看看～～～
面试工作的大致流程（此处仅摘出招聘工作中的面试部分来谈），是这样走下去的：筛选简历＝》通知面试＝》接待＝》面谈（初试）＝》内部交流＝》复试＝》发出通知。看似简单，其实每个环节都有深度可挖；再细小的工作，也能够树立公司形象，吸引所需人才，帮助提高招聘效率。
“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。”道理说出来谁都明白，但真正理解、应用到工作中，人与人的差异就大了。希望以我的心得，激发出观者对于日常工作的反思。
工作无小事，你不重视自己的工作，也就不会有人重视你。金子要闪光，才会被发掘，而金子不是镜子，没有光线直射的时候，它也在闪光。这个道理，就好比人在日常的磨练中，是否依然能保持工作的激情。保持着，一直到遇到伯乐的时候，因为你无法预估相遇发生在何时，俗话说，“机遇只青睐有准备的人”，你要作金子，就要一直准备着。
我挑选着谈几点面试流程中可以加强控制的部分，希望得到回应并欢迎补充。
1、筛选简历，有目的，按计划进行，选择需要的，留给应聘人一定的发展空间。如若他简历上做过所有公司在招职位做过的工作，那么，他为什么要到公司来呢？仅仅为了换一个公司吗？他没有职业危机感以至不求发展吗？如果同样的工作，我们却要付给他更多的钱，说明，我们得和他原来的公司学习成本控制。以工作经历对比职位需求，这不难，要从中分析其职业取向、潜力等，甚至工作特点，这相当不易；
2、通知面试的工作如果需要安排给前台文员操作，事先制定出清晰流程、要点及基本问答脉络，将面试工作的专业性传递给应聘者，以提起对方的重视，提高面试效率（包括两点，一是让对方有充分准备，面试时能互相了解更多情况；二是吸引对方，尽量让通知到的人都能在预定时间来公司面谈，流失面试者，就是流失公司的招聘投入）。

以下简要举例：
面试通知流程：
致电＝》通知面试时间、地点，以及需要携带的资料，并提醒对方准时到达＝》填写招聘进展表格报备面试负责人（安排好的面试、需要改期的人员及预期时间、放弃面试的人员及简单原因）＝》发送电子邮件（公司位置图，公司网站，面试时间及需备资料等）
要点：
言语礼貌大方，不骄不躁，遇到流程中未涉及情况，及时询问面试负责人处理；
改期人员，继续在下一期中通知，保证面试名单上所有人员都通知到，有意面试者都安排到；
不可对所招聘职位做超出招聘广告之外的解释，如对方执意要求，可转面试负责人来进行解释；
熟悉公司附近交通工具及路线，让面试者顺利找到公司，保证面试时间安排。

用语：
“你好！××公司，我们接到您的应聘资料，希望能与您约定面谈时间，不知以下时间安排，您何时方便：（列举可安排时间段）？”
“好的，您确定的面谈时间是××，请您务必准时抵达。我们的办公地址是××。”
“请问您怎么过来方便？”（根据应聘者确定的交通方式，指明路线）
“随后我们将会发一封邮件到您简历上注明的邮箱，里面有公司的位置图和一些简要介绍，希望您先了解一下。”
......
（如果是公司从简历库中查询的人员，需要交待清楚这点，告诉候选人公司提供的职位情况。必要时，留给候选人一定时间考虑再约定面谈）
1.根据公司的具体情况，事先对前台文员进行必要培训。这一部分工作写起来文字多，操作起来倒很简单，梳理一遍脉络之后，可以把这种重复性工作整体加以改善。
2.接待时，按约定，逐次进行，有变动时要对等候者及时交待。事先做好充分的准备，如果是集体面试或者其他灵活的面试方式，更需要大量的前端工作以保证面试效果。
3.压力面试固然能考察一些方面，平和轻松的气氛，更能让应聘者“泄露”本来面目，两者根据对象见机行事。
受尊重、有序、职业化、深入交流，这些是应聘者希望得到的待遇，“欲先取之，必先与之”，然后，你就可以得到你所要得到的。
4、初试不要放弃常规问题，老生长谈，那是因为有的谈。初试要细，复试要深，面试要有区分的，都是重点就是没重点。
5、内部交流及时、客观。自己觉得含糊的就不要继续推荐，已有的教训告诉我，心中隐隐觉得不妥的时候，是你还没有把放弃的原因归纳整理出，而不是不应该放弃。与其今后为此多费无穷无尽的脑筋，不如现在多费点力气做更多面试。
如果你觉得不合适，切忌抱着侥幸心理，以此去跟用人部门充数，否则，只有后果自负了。
6、面试中任何情况不要存疑，尽量落实，包括应聘者初试结束后不愿再来参加复试的原因，多问些为什么，会让你有收获（可以用各种方式问，不一定自己操作，比如，可以让前台文员问明面试迟到原因，填写到招聘进展表格中报备）。我曾经招聘一个助手，就是因为我多了一个电话去问，最后“问”来了。
7、面试是针对人的工作，流程化的事情可以让人协助，遇到特别的情况，或者尽可能更多的时候，让进展在自己掌握之中。没有经过训练、锻炼的人，对这个工作的理解和感觉和你是不一样的，你觉得重要的，当作抽样，自己来作。
8、对面试人，给予答复。如果觉得难堪，可以不用电话答复，以邮件形式（制定出模板，按邮箱发送即可），或者约定一定时间内，未回复便是未通过，有始有终。
9、不断改进。工作总有新情况，不断改进是真理。贴近需求，贴近公司实际情况，与时俱进。
大量的工作，只有大量的工作能让你积累更多经验，锻炼出你的敏锐嗅觉。从大量工作中跳脱出来，再看看环环相扣的每个链条，会有更多感悟。
以上就是是我在面试安排中自己的一些体会。

投入的做一项工作，总要期望着做得更好，做到自己能力中的最好，不辜负合作者，不辜负欣赏者，不辜负青春或者不青春的年华。

4. 怎么安排一场漂亮的面试

面试的内容有很多，包括面试的时间安排，面试问题的设置，对应聘人员的初步评估等等，有所谓的结构化面试、非结构化面试、行为面试、STAR面试等。但对于大多数中小民营企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人力资源主管也不会太放在心上。他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人力资源主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主会有企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。

首先在面试时间安排上，很多小公司人力资源主管根本不会考虑时间如何安排这个问题。选出一串名单，逐个电话通知“明天几点几点过来面试。”情况往往是，五六个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场，而负责面试的“考官”却还没到。考官到了以后，随机挨个面试。遇到投机的可聊一个小时，遇到感觉不好的，两句话打发走人。排在后面的求职者只能搓着手等。如此面试过后，有的人力资源主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点，甚至转眼即忘。面试效率没见提高，反而浪费了求职者时间。

在面试的问题设置上，很多人力资源主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。更有甚者，提出的问题目的是为了变相“炫耀”自己。如果应聘者真的回答很好，他可能会失望。但是对于那样的问题，求职者一般是回答不好的，这就合了他的意，于是开始给求职者讲述他的“正确答案”。有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后，给予点评，点评没有什么错，但是如果只挑错的批评来打击求职者自信心的话。那实在是没必要。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力，但求职者回答完毕，可以加以判断其某方面知识和能力的时候，这个问题就应该结束，然后转向下一问题。因为说教和上课，不是面试的内容。

如此面试恐怕很难对求职者真正判断出那个才是自己企业需要的，很多小公司招进去的员工都是面试考官第一印象比较好的，而不是能力和素质合适的。人都有先入为主的“第一印象好感”偏好，可以理解，但是作为面试考官，最重要的恐怕还是学学如何辨别人才。
以上是我给你的参考资料你看看～～～
面试工作的大致流程（此处仅摘出招聘工作中的面试部分来谈），是这样走下去的：筛选简历＝》通知面试＝》接待＝》面谈（初试）＝》内部交流＝》复试＝》发出通知。看似简单，其实每个环节都有深度可挖；再细小的工作，也能够树立公司形象，吸引所需人才，帮助提高招聘效率。
“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。”道理说出来谁都明白，但真正理解、应用到工作中，人与人的差异就大了。希望以我的心得，激发出观者对于日常工作的反思。
工作无小事，你不重视自己的工作，也就不会有人重视你。金子要闪光，才会被发掘，而金子不是镜子，没有光线直射的时候，它也在闪光。这个道理，就好比人在日常的磨练中，是否依然能保持工作的激情。保持着，一直到遇到伯乐的时候，因为你无法预估相遇发生在何时，俗话说，“机遇只青睐有准备的人”，你要作金子，就要一直准备着。
我挑选着谈几点面试流程中可以加强控制的部分，希望得到回应并欢迎补充。
1、筛选简历，有目的，按计划进行，选择需要的，留给应聘人一定的发展空间。如若他简历上做过所有公司在招职位做过的工作，那么，他为什么要到公司来呢？仅仅为了换一个公司吗？他没有职业危机感以至不求发展吗？如果同样的工作，我们却要付给他更多的钱，说明，我们得和他原来的公司学习成本控制。以工作经历对比职位需求，这不难，要从中分析其职业取向、潜力等，甚至工作特点，这相当不易；
2、通知面试的工作如果需要安排给前台文员操作，事先制定出清晰流程、要点及基本问答脉络，将面试工作的专业性传递给应聘者，以提起对方的重视，提高面试效率（包括两点，一是让对方有充分准备，面试时能互相了解更多情况；二是吸引对方，尽量让通知到的人都能在预定时间来公司面谈，流失面试者，就是流失公司的招聘投入）。

以下简要举例：
面试通知流程：
致电＝》通知面试时间、地点，以及需要携带的资料，并提醒对方准时到达＝》填写招聘进展表格报备面试负责人（安排好的面试、需要改期的人员及预期时间、放弃面试的人员及简单原因）＝》发送电子邮件（公司位置图，公司网站，面试时间及需备资料等）
要点：
言语礼貌大方，不骄不躁，遇到流程中未涉及情况，及时询问面试负责人处理；
改期人员，继续在下一期中通知，保证面试名单上所有人员都通知到，有意面试者都安排到；
不可对所招聘职位做超出招聘广告之外的解释，如对方执意要求，可转面试负责人来进行解释；
熟悉公司附近交通工具及路线，让面试者顺利找到公司，保证面试时间安排。

用语：
“你好！××公司，我们接到您的应聘资料，希望能与您约定面谈时间，不知以下时间安排，您何时方便：（列举可安排时间段）？”
“好的，您确定的面谈时间是××，请您务必准时抵达。我们的办公地址是××。”
“请问您怎么过来方便？”（根据应聘者确定的交通方式，指明路线）
“随后我们将会发一封邮件到您简历上注明的邮箱，里面有公司的位置图和一些简要介绍，希望您先了解一下。”
......
（如果是公司从简历库中查询的人员，需要交待清楚这点，告诉候选人公司提供的职位情况。必要时，留给候选人一定时间考虑再约定面谈）
1.根据公司的具体情况，事先对前台文员进行必要培训。这一部分工作写起来文字多，操作起来倒很简单，梳理一遍脉络之后，可以把这种重复性工作整体加以改善。
2.接待时，按约定，逐次进行，有变动时要对等候者及时交待。事先做好充分的准备，如果是集体面试或者其他灵活的面试方式，更需要大量的前端工作以保证面试效果。
3.压力面试固然能考察一些方面，平和轻松的气氛，更能让应聘者“泄露”本来面目，两者根据对象见机行事。
受尊重、有序、职业化、深入交流，这些是应聘者希望得到的待遇，“欲先取之，必先与之”，然后，你就可以得到你所要得到的。
4、初试不要放弃常规问题，老生长谈，那是因为有的谈。初试要细，复试要深，面试要有区分的，都是重点就是没重点。
5、内部交流及时、客观。自己觉得含糊的就不要继续推荐，已有的教训告诉我，心中隐隐觉得不妥的时候，是你还没有把放弃的原因归纳整理出，而不是不应该放弃。与其今后为此多费无穷无尽的脑筋，不如现在多费点力气做更多面试。
如果你觉得不合适，切忌抱着侥幸心理，以此去跟用人部门充数，否则，只有后果自负了。
6、面试中任何情况不要存疑，尽量落实，包括应聘者初试结束后不愿再来参加复试的原因，多问些为什么，会让你有收获（可以用各种方式问，不一定自己操作，比如，可以让前台文员问明面试迟到原因，填写到招聘进展表格中报备）。我曾经招聘一个助手，就是因为我多了一个电话去问，最后“问”来了。
7、面试是针对人的工作，流程化的事情可以让人协助，遇到特别的情况，或者尽可能更多的时候，让进展在自己掌握之中。没有经过训练、锻炼的人，对这个工作的理解和感觉和你是不一样的，你觉得重要的，当作抽样，自己来作。
8、对面试人，给予答复。如果觉得难堪，可以不用电话答复，以邮件形式（制定出模板，按邮箱发送即可），或者约定一定时间内，未回复便是未通过，有始有终。
9、不断改进。工作总有新情况，不断改进是真理。贴近需求，贴近公司实际情况，与时俱进。
大量的工作，只有大量的工作能让你积累更多经验，锻炼出你的敏锐嗅觉。从大量工作中跳脱出来，再看看环环相扣的每个链条，会有更多感悟。
以上就是是我在面试安排中自己的一些体会。

投入的做一项工作，总要期望着做得更好，做到自己能力中的最好，不辜负合作者，不辜负欣赏者，不辜负青春或者不青春的年华。

5. 请问大家怎样安排面试

面试涉及相关内容很多，首先穿着打扮要得体大方，其次是知识储备要不断完善。最起码要把应聘岗位的内容熟悉，应聘企业的发展潜力及背景了解一下。面试时大方得体的应对就行。

6. 有没有很详细的面试流程

主要环节

在结构化面试中，主要的环节可分为：1、开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。2、主要背景回顾。3、行为事件回顾。4、附加信息咨询。5、结束面试。6、评估。其中行为事件回顾是主要部分，面试人员应认真倾听、并作好记录。

(6)面试安排扩展阅读

注意事项：

（1）考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。

（2）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。

（3）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在20～30分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上，如果可能的话，公司可安排几轮面试。

（4）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。

7. 如何安排不同的面试

面试基本程序

准备阶段

1.制定面试指南；

2.准备面试问题专；

3.评估方式确定；

4.培训面试考官。

实施阶段

1.关系属建立；这个阶段一般提出的问题是封闭性的

2.导入阶段；这个阶段一般提出的问题是开放性的

3.核心阶段；这个阶段一般提出的问题是行为性的

4.确认阶段；这个阶段一般提出的问题是开放性的

5 结束阶段。这个阶段一般提出的问题是开放性、行为性的

总结阶段

1.综合面试结果

2.面试结果的反馈

3.面试结果的存档

8. 安排面试是什么意思

安排面试一般就是人事部门看到符合公司职位要求的简历了，然后打电话跟求职者沟通一下，邀请他们去公司参加面试，同时安排公司里面的面试官参加面试。

9. 领导面试时间安排计划怎样写

首先要看公司近期工来作计自划，
其次要看领导日程，
最后要征求领导意见。
然后在公司工作安排的领导时间之余，
或者有专门的面试时间，
根据面试内容和要求，
做好计划安排。
总之一个基本原则：
不要和其他重要工作安排冲突，
不能耽误招人大事。