面试流程宣导

⑴ 我要去平安面试内勤 最后一关 后天见一把手 急！急！急！

建议您选择组训的职位

因为工作相对更加灵活，同时比较有前途

组训：组内织训练

核心工作是营销推容动

并不是像一些人认为的是做培训（这个岗位叫专讲）

培训只是营销的一种手段

而好的营销需要的方式和能力是方方面面的

好的方案、好的产品、好的营销模式、好的人际沟通都是手段

只会做培训的组训不会有太大的前途

因为定位是错误的。

说到最后一关

不知道你有没有做过即兴演讲

我们当年都是要抽取一个话题，即兴演讲

当然也不一定，领导会很看重你的表达能力、自我控制力和企图心

只要你把这三样都发挥好，一定没问题。

⑵ 在线等，急急急，请问平安保险公司招运营督导，然后第一次面试后让我在网上填什么性格测试，一共184题

之前叫保全员，今年才转型叫做运营督导。五险一金，工资按职级分，分初、内中、高三级。容有季度奖，主要和业务员和客户打交道，还有营业区内勤。工作挺稳定的，待遇不赖，活动比较多，也能认识不少人，看个人选择。

⑶ 采购主管工作职责,面试内容. 工作主要抓哪几部份,

一、采购经理（主要职责）
1.负责公司采购工作及部门工作，规避由于市场不稳定所带来的风险。
2.根据项目营销计划和施工计划制订采购计划，报副总经理批准后组织实施并督导，按计划完成各类物资的采购任务，并在预算内尽量减少开支。
3.调查、分析、评估目标市场和各部门物资需求及消耗情况，熟悉供应渠道和市场变化情况，确定需要和采购时机。
4.完善公司采购制度，制定并优化采购流程，控制采购质量与成本。
5.审核年度各部呈报的采购计划，统筹策划和确定采购内容。减少不必要的开支，以有效的资金，保证最大的物资供应。
6.每月初将上月的全部采购任务完成及未完成情况逐项列出报表，呈总经理及财务部经理，以便于上级领导掌握全公司的采购项目。
7.监督参与大批量商品订货的业务洽谈，检查合同的执行和落实情况。
8.监控项目物流的状况，控制不合理的物资采购和消费。
9.制订部门的短、中、长期工作计划，编制并提交部门预算，协助财会进行审核及成本的控制。
10.进行采购收据的规范指导和审批工作，根据资金运作情况，材料堆放程度，合理进行预先采购。
11.组织对供应商进行评估、认证、管理及考核， 与供应商建立良好的关系，在平等互利的原则下开展业务往来。
12.负责部属人员的思想、业务等方面的岗前\在岗培训和教育，并组织考核。

二、采购助理（主要职责）
1.协助配合经理的部门工作，负责公司采购工作。包括询\比价、签定采购合同、验收、评估及反馈汇总工作； 更新、完善、创新采购工作和流程。
2.采购订单的跟进与验收工作。
3.进行原材料等其他公司和客户所需的物品筛选、检查、采购、发货及质保工作。
4.熟悉和掌握各类物资的名称、型号、规格、单价、用途和产地。直接负责检查购进物资是否符合质量要求。
5.监督采购物品的系统性，录入各类有关采购的物品信息，编制各类采购文件和工艺，并适时更新修改并作一定的补充，归档形成系统化管理。
6.积极与各部门进行沟通，及时了解需求情况，较好的控制成本，创造公司最大利润。

工作及责任：

采购方面
1.协助配合采购主管的部门工作，更新、完善、创新采购工作和流程；
2.进行原材料等其他公司和客户所需的物品筛选、检查、采购、发货及质保工作。
3.监督采购物品的系统性，录入各类有关采购的物品信息，编制各类采购文件和工艺，并适时更新修改并作一定的补充，归档形成系统化管理。
4.积极与各部门进行沟通，及时了解需求情况，较好的控制成本，创造公司最大利润。

其他方面

5.协助并执行公司日常管理事务，检查、督办、协调公司有关决议、文件、指示的执行情况，并将有关信息及时汇总报告给相关人员；
6.完善公司采购系统的管理规章制度，督促修改、规范公司各部门的规章制度；
7.弘扬公司企业文化，对外对内宣传工作，宣导企业精神，加强各部门团队建设，贯彻实施公司理念；
8.起草、传达采购部相关文件或备忘录，协助并组织公司各种活动和会议，并做培训和考核；
9.维护公司日常办公秩序和办公环境， 协助完成办公用品与其他物品的采购、维护和管理。
10.除了上述本职工作，当公司发生需要各部门协作的任务或工作时，公司利益至上，必须服从公司安排，与各部门人员共同完成任务或工作。

⑷ 如何做好员工考评面谈反馈.ppt

可从以下方面加强对绩效反馈与面谈的改善： 1.培训的宣导力度； 需要再加强对于绩效考核回相关制度答、流程及政策的培训宣导力度，让绩效考核深入人心。 2.健全合理的沟通渠道； 不论是面谈反馈还是对反馈的不认可申诉，

⑸ 如何提升招聘面试流程体验感，降低候选人面试爽约率

1.工作吸引：当招聘工作信息发布出来，我们肯定是期望目标候选人能对它感兴趣。这需要我们做很多工作，不仅仅是招聘工作信息，还有雇主品牌、发布渠道等等。

工作吸引是候选人与企业互动的第一个接触点。就算他没有申请工作，这些互动依然能让他对企业及所提供的工作机会的价值有一定的了解，并在脑海中存有印象——也许他就是你未来的潜在候选人。

在吸引候选人关注招聘工作信息时，以下几个问题是你需要考虑的：

(1)我们是否准确地评估过我们的渠道和信息的有效性?

(2)如果我们这么做过，那么什么信息能正中候选人要害?而什么信息不能?

(3)除了申请工作以外，是否还有其它途径可以和候选人互动?

(4)我们用于吸引目标候选人的资源是否用在了正确的地方?

(5)在吸引过程中，候选人是从哪里离开的?是什么原因导致他们离开?

(6)如果你有尝试社交招聘工作，那么你是如何响应候选人与你的互动?

2.工作意向：在做出大量努力吸引候选人之后，会有一些候选人投递简历，进入到你的ATS系统;还有一些关注你的企业，加入到你的人才网络;甚至有一些成为你的客户，你可以通过电子邮件或短信和他们联系。

对于候选人而言，这些沟通能让你有别于其它雇主。但是如果你不认真对待，你的信息也可能变成垃圾邮件。所以，在与这些候选人互动时，需要保证及时性和针对性。

当对你感兴趣的候选人被锁定，以下几个问题是你需要考虑的：

(1)你现在是否有按学科、地理位置或资历等，对你当前的候选人联系进行分类?

(2)在给这些候选人发送电子邮件时，你是发送带有所有岗位信息的通用邮件，还是根据其关联性，发送具有针对性的招聘工作信息?

(3)你会给候选人发送与工作无关的邮件么?如企业文化、视频、有趣的博客文章及动态资讯等。

(4)在你发送给候选人的信息中，哪些信息得到最好的响应率?还是大多数都无人理会?

3.工作调查：在候选人申请工作之前，他们通常都喜欢调查一下你的企业怎么样，在这里工作会怎样。他们会登陆你公司的官网。所以要提升候选人体验，官网的招聘工作页面建设非常重要，它能厘清外界的误导，为宣导和销售你的价值主张提供绝佳的平台。

当候选人开始深入了解你的企业时，以下几个问题是你需要考虑的：

(1)你的招聘工作页面是否对搜索引擎和手机友好呢?

(2)对于特定的候选人你是否有针对性的内容和登录页面?(例如企业内的主要职业/部门、校园招聘工作等)

(3)在招聘工作页面，候选人找到相关招聘工作信息是否方便?招聘工作页面内是否有工作搜索的功能模块?

(4)候选人通过外部资源访问招聘工作页面，对于外部访问的来源站点是否有评估指标?

4.面试流程：当进入面试阶段后，候选人体验就变得越来越重要。就像谈恋爱一样，两边都在表达对对方的好感，就算最后缘悭一线，也希望能成为朋友，得到正面的评价。在这里，候选人体验更多受到面试中的互动，及面试后的反馈、追踪的影响。当然，提供一个清晰的面试流程也很重要。

在候选人的面试过程中，以下几个问题是你需要考虑的：

(1)你向候选人陈述面试的步骤和时间足够清晰么?

(2)在官网上，它是否有展示的位置?

候选人如果在面试中出现以下几种情况，则面试爽约几率较高：

(1)开门见山就问薪资待遇、福利补贴的；

(2)关心上下班时间，有无加班的；

(3)对邀约时间支支吾吾，态度不明的；

(4)直接要求发送JD到邮箱说需要考虑的；

(5)电话面试过程中专业能力尚可，但心不在焉的。

那么如何提升招聘体验感？我们为大家总结了提升候选人体验感的技巧。

一、电话沟通用真诚打动候选人

1、语速适当的告知候选人公司名称。尤其是在CC给候选人的时候，当与候选人所在行业跨度较大的时候，能让候选人清楚知道自己是受到了哪家公司的青睐。

2、明确告知候选人所应聘的岗位。通常候选人求职阶段投递简历较多，岗位与岗位之间差别可能也不大，很多候选人不会记得到底投递了哪家公司哪个岗位，万一问及而候选人忘记了，双方都很尴尬。

3、花费少许时间向候选人介绍公司/岗位情况。从笔者多年的招聘经验来看，大多数候选人在求职时对投递公司/岗位的情况并不了解，因此与候选人电话沟通时花费稍微时间进行介绍，强调公司优势、行业地位、相关福利等，有助于候选人对公司/岗位产生兴趣，提高面试邀约几率。

4、与候选人确认工作地点，询问通勤情况。候选人往往在投递简历的时候并不会过于留意地点信息（笔者就遇到过住在金山，投递闸北岗位的），如果候选人明确表示投递时已关注此事，则直接询问候选人大致通勤时间以确定候选人意向（往返超过3小时的需慎重考虑），如候选人表示未关注到的，则询问候选人是否有意向继续申请该岗位。

二、电子邮件沟通用温暖的正式沟通途径

1、温暖的开场语，显示求贤若渴的态度。电子邮件的开场语可以是很温暖的问候，比如“非常高兴刚才与您的沟通，耽误了您的宝贵时间，但您的专业能力给我留下了深刻印象”等等，而不是“您好，附件是我司的介绍及招聘岗位要求，请您查收”，甚至连一句客套的“谢谢”都没有。

2、充分利用邮件信息强化公司/岗位介绍。即使是电话沟通过程中已经与候选人进行了初步介绍，但毕竟印象不够深刻。在电子邮件中可以再次对公司/岗位情况进行介绍，让候选人更冷静的思考是否符合他的求职预期。有条件的话，可以制作招聘宣传单页插入邮件中，比单纯的文字介绍更生动。

3、对面试邀约信息进行重点提示。面试邀约信息主要包含：面试时间、面试地点、面试联系人&联系方式、周边交通参考路线&地图标示等。对候选人而言，在职求职的确会有很多突发状况，因此能和面试联系人及时取得联系非常重要。而周边交通参考路线则更好的让候选人提前安排时间和线路，甚至是对未来通勤时间有个初步了解。

三、巧用招聘软件监控爽约风险

随着科技的迅速发展，在人力资源领域，我们会越来越多的运用一些招聘软件来提高招聘效率，降低招聘成本，招聘自动化已成为人力资源领域的重要发展趋势。

那么我们如何借助招聘软件来判断候选人是否会爽约呢？现在市面上的招聘软件有很多，如，有招。有招产品中包含了入职管理功能，在这一功能中，HR可以将公司简介、企业文化、部门结构、工作任务、入职前手续等相关信息提前发送给候选人。与此同时，也可以将一些简单的工作任务发送给候选人，如果候选人在指定日期期间未能完成任务或是不断推脱，则表明该候选人的爽约风险较高，对于这类候选人，HR就需要引起重视，提前寻找下一位候选人。

通过招聘软件，我们就可以在一定程度上监控候选人以及待入职员工爽约的风险，从而优化入职流程，加快回收招聘投入。

小招说：

招聘体验感在招聘工作中也是越来越重要，它直接关系到企业的雇主品牌和招聘工作的成效。要想提升候选人体验感，HR们不仅仅是关注面试环节，同时也要关注到招聘工作流程中的所有环节。

⑹ 如何开展有效的绩效面谈

可从以下方面加强对绩效反馈与面谈的改善：
1.培训的宣导力度；回
需要再加强对答于绩效考核相关制度、流程及政策的培训宣导力度，让绩效考核深入人心。
2.健全合理的沟通渠道；
不论是面谈反馈还是对反馈的不认可申诉，都需要建立在有健全合理的沟通渠道上，以保证绩效考核公平、公正。
3.考核结果的正确应用；
绩效考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、绩效工资发放、年终绩效奖金发放、培训等工作的依据，所以一定要将考核结果加以应用，来提升员工的积极性，对于长期的绩效考核工作开展做好铺垫。

⑺ 如何对招聘工作进行考核

这个只需要两个程序一是招聘工作程序：
1.各部门主管确定本部门的组织架构，向人事部提出岗位招聘需求，提供详细的招聘计划、职责定位及招聘相关信息。
2.人事部根据需求部门实际情况，结合公司人才储备政策，确定招聘计划。
3.由人事部通过各种招聘渠道发布招聘信息。
4.人事部进行搜索和筛选工作，将符合基本条件的简历递交给各部门主管。
5.各部门对简历进行第二步筛选，选出符合部门要求的简历交人事部约见面试。
6.人事部根据各部门主管的要求，安排面试时间。
7.应聘人员面试前应当详细填写应聘表格，由招聘专员负责进行初试。
8.在进行初步沟通后，确定是否进入下一轮面试，原则上除非与招聘要求明显不符的，均应当带给部门主管面试。招聘专员在初步面试后，应当填写面试意见。
9.部门主管进行第二轮面试。
10.部门主管面试结束后，将应聘人员带办公室主任面试。
11.部门主管和办公室主任均认为合格的应聘人员，带给董事长面试。由董事长最终决定是否录用及录用后的薪资待遇。
12.对于决定录用的人员，由人事部做备案，准备入职工作；对于不录用的人员，根据各面试人意见，分别对简历进行销毁、保存、备用。
二是绩效考核程序：
1、宣导考核目的和原则、开始和结束时间、考核注意事项；
2、确定考核领导小组成员；
3、拟定考核具体方式；
4、根据实际情况制定考核内容；
5、实施考核；
6、考核总结。

⑻ 1、员工招聘工作的具体程序有哪些 2、绩效考核工作的程序是怎么样的只要重点条就可以了。谢谢大家了

招聘工作程序：
1.各部门主管确定本部门的组织架构，向人事部提出岗位招聘需求，提供详细的招聘计划、职责定位及招聘相关信息。
2.人事部根据需求部门实际情况，结合公司人才储备政策，确定招聘计划。
3.由人事部通过各种招聘渠道发布招聘信息。
4.人事部进行搜索和筛选工作，将符合基本条件的简历递交给各部门主管。
5.各部门对简历进行第二步筛选，选出符合部门要求的简历交人事部约见面试。
6.人事部根据各部门主管的要求，安排面试时间。
7.应聘人员面试前应当详细填写应聘表格，由招聘专员负责进行初试。
8.在进行初步沟通后，确定是否进入下一轮面试，原则上除非与招聘要求明显不符的，均应当带给部门主管面试。招聘专员在初步面试后，应当填写面试意见。
9.部门主管进行第二轮面试。
10.部门主管面试结束后，将应聘人员带办公室主任面试。
11.部门主管和办公室主任均认为合格的应聘人员，带给董事长面试。由董事长最终决定是否录用及录用后的薪资待遇。
12.对于决定录用的人员，由人事部做备案，准备入职工作；对于不录用的人员，根据各面试人意见，分别对简历进行销毁、保存、备用。
绩效考核程序：
一、宣导考核目的和原则、开始和结束时间、考核注意事项；
二、确定考核领导小组成员；
三、拟定考核具体方式；
四、根据实际情况制定考核内容；
五、实施考核；
六、考核总结。

⑼ 面试管理层，请求注意点。

一、回答问题来时尽量使用可量化的精源确数据，切忌使用“左右”、“大概”、“差不多”等模糊词语。
二、需了解如何做好“上传下传”，架起高层领导与底层员工信息沟通。
三、需清楚目标、指标的确定，及制定措施如何达成。
四、执行是根本。如何做好监督管理工作。
五、质量、效量、安全是管理基本内容，如何开展？具体方案。
六、如何配合公司做好文化宣导？
七、如果是进行与运作有关的管理工作，最好了解并清楚ISO9000、ISO14000相关体系。
以上，需做好应答准备。

⑽ 面试时，被问到“你负责组织一个活动，但大家积极性不高，怎么处理”这个问题怎么回答啊

第一.自己要有激来情，传递正源能量感染大家。
第二.客观阐述你组织的活动带给大家的益处。考察你换位思考能力
第三.分析大家积极性不高的原因，对症下药说服对方。考察你分析问题的能力。

以上是我的三条建议，大的方向是这样。具体看怎么去执行。
祝福楼主面试顺利！