招聘和应聘

❶ 人事部招聘人员怎么和应聘者沟通

提问对方：你对我们公司了解多少？
或者
跟对方介绍：求职和招聘是双向选择的，接下来允许我介绍一下我们公司

❷ 求职和招聘，到底哪个难

求职也好，招聘也好，贵在一个“诚”字。

企业提供岗位与求职者人数之间存在矛盾。一方面，相对于求职人数而言，岗位提供数较少，多数求职者表示“就业难”。另一方面，近半数企业出现了“招工难”局面。

企业招聘途径与求职者求职渠道存在矛盾。据了解，位列企业招聘行政管理人员的常用途径前两位的依次是大型招聘会和招聘广告；而位列求行政管理职位的求职者首选平台前两位的依次是人才网站和招聘会；位列企业招聘普通工人常用途径前两位的依次是人才市场招聘广告、本企业员工介绍；而位列求工人职位的求职者首选平台前两位的依次是朋友介绍、电台广告。由此可见，企业招聘途径的选择难以和求职者意愿实现对接，双方需求难以得到最有效满足。

劳动力素质结构与企业用工需求存在矛盾。相当一部分企业认为求职者人员素质与企业需求不相适应。

企业提供岗位环境与求职者意愿存在矛盾。求职者择业观念日趋理性，在关注工资水平、社会保障的同时，也将关注重点逐步转移到发展空间、自身能力的提升等诸多方面。有相当一部分求职者曾经选择辞职是因为晋升及奖惩制度不完善、工作环境及管理人员态度恶劣、加班较多、工作累、放假时间短、节日期间请假难、工作及企业缺乏吸引力、没有归属感等原因。企业出现“招工难”实际上还是找到“好企业”难。

“招工难”与“难找工”同时出现，说明劳动力供需双方没有能够实现合理对接。

想解决目前存在的问题，对政府来说需要搭建各类招聘会、网络招聘、电台专栏等多层次平台提供充分的信息、就业培训等公共服务，特别是加大职业技术培训力度，加大对就业困难群体的就业扶助力度，为企业与求职者实现合理对接提供有效服务。同时，通过政策资金拉动和创业典型的带动，推动一部分失业人员和毕业的大学生创业就业。

对于企业，提高薪金、福利待遇水平，招人还更需留人。企业应从长远利益出发，善于用人，对优秀者委以重任，使其在工作中看到发展前景，加强自身文化建设，以富于特色、卓有成效的企业文化感染人，使广大务工者经济利益有保障，个人前程有奔头，文化生活有色彩。

相对于求职者，更新观念，合理定位，正确把握机会。通过政府培训、个人进修等多渠道提高职业技能水平，增强个人劳动权益保护意识，放平心态，在实践中积累经验，努力提高自身价值砝码。

❸ 网络招聘,和应聘者聊些什么呢

首先网络招聘一般分电话面试或视频面试2种。其实网络招聘和面对面现场的招聘问的版问题权其实都是一样的，只是面对面现场招聘可以更直观的看到面试者和面试官的神情和一些肢体动作。以下我大致讲一些面试会问到的几个问题。
1、自我介绍，一般控制在1-2分钟内；
2、就最近1-2个企业做工作内容和业绩做阐述；
3、面试官会就岗位的职责和业绩做深入的提问和了解；
4、职业发展的规划，短期目标或3-5年的计划；
5、目前薪资、期望薪资、具体的离职原因的了解；
6、最后对于面试岗位、入职时间等问题做确认。
以上就是一个完整面试过程大致会问到的问题，希望可以帮到你！

❹ 设置最低工资标准对招聘单位和应聘者各有怎样的影响急！！！

可以约束招聘单位克扣员工工资，同时也可以降低招聘单位的用工风险。对应聘者来说可以保障你的最低工资，保障你的最低生活标准。

❺ 应聘和招聘有什么区别

应聘和招聘来的区别为：意自思不同、侧重点不同、出处不同。
一、意思不同
1、应聘：接受聘请。
例句：她应聘时反问考官，最后被录取了。
2、招聘：用公告的方式聘请。
例句：哥哥达到了一家公司的招聘条件。
二、侧重点不同
1、应聘：个体的主动行为，进入需要的工作场所。
例句：她大学毕业后，应聘到一家外贸公司做会计工作。
2、招聘：公司的主动行为，招员工进入需要的工作场所。
例句：招聘人才要严格掌握标准，不能放宽尺度。
三、出处不同
1、应聘：三国·魏·李康 《运命论》：“应聘七十国，而不一获其主。”
白话译文：接受聘请七十国，而没有获得一个君主。
2、招聘：汉·刘向 《新序·杂事五》：“﹝ 庄王 ﹞於是乃招聘四方之士，夙夜不懈。”
白话译文：［庄王］于是就用公告的方式聘请四方之士，日夜不懈怠。

❻ 为什么说,应聘与招聘是双向选择的结果

个人对企业满意了才会去应聘，企业对个人满意了才会录用，所以是双向选择的结果。

❼ 招聘过程中工作人员应当将应聘者的条件与什么进行比较来决定是否录用

招聘过程中，工作人员应当将应聘者的条件和临场的机动发挥结合起来，看综合表现决定是否录用

❽ 招聘的原则有哪些

（1）双向选择原则：招聘工作涉及招聘者和应聘者两个主体，招聘过程是两个主体相互选择的过程。组织按照设计的标准和条件选择应聘者，同时，应聘者也在按照心中的标准选择适合自己发展的组织，只有当双方“情投意合”时，才能实现招聘工作的成功。因此，应聘者选择了组织，就要认可组织的文化和价值观，忠诚于组织，为组织的目标实现而工作。组织选择了应聘者。就要充分考虑应聘者自我发展与自我实现的需求，尽量为其发展提供良好的机会和条件。
（2）公开，公平，竞争，择优的原则：公开是指把招聘的种类，数量，招考的资格条件，方法和时间等信息向社会通告，公开进行。既给予社会上人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的，也使招聘工作置于社会和大众的公开监督之下，防止不正之风。公平是确保选拔制度给予每一位申请人平等的获选机会，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性别歧视等）。竞争是指通过考核竞争以确定人员的优劣和人员的取舍，为了达到竞争的目的，一要吸引足够多的应聘者，二要严格招聘的程序和手段，科学地录用人选，排除“走后门，拉关系”、贪污受贿和徇私舞弊等现象发生。择优是在公开、公平和竞争的基础上从应聘者中选择优秀人才，要事先制定择优的标准。
（3）人尽其才、适才适岗、能位匹配的原则：人与人之间存在着能力特点和能力水平的差异，各种工作的难易和要求也有区别，所以，具有不同能力特点和水平的人，应安排在与要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。招聘员工，不能追求十全十美，而要量才录用，做到用其长，避其短，适其岗，最大限度地发挥其潜能。此外，在确定录用人员时，要走出重“学历”、轻“能力”，重“显能”、轻“潜能”，重“优秀人才”、轻“适才适岗”的招聘误区。
（4）先内后外的原则：组织内出现岗位空缺时，现有员工有竞争上岗的优先权。这主要是立足于在组织内现有员工中发现、使用和培养人才，有利于内部职工工作积极性的调动和个人职业的发展。例如，美国通用公司缺员时，人力资源部门首先根据用人单位的要求，将通知张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上，实施内部招聘，若内部招聘不到合适的人员，再从外部招聘。
（5）确保质量的原则：当组织花费了大量的人力、物力、财力，却找不到合适的人选时，是应该选择“前功尽弃”，还是“委曲求全”挑选一个接近岗位要求的应聘者？对大多数公司来说，都会选择前者，因为选择前者，只是损失了固定的招聘费用；如果选择了后者，表面上完成了招聘任务，但实际上造成了不适当招聘，其损失不仅包括招聘费用、薪酬、管理费用、培训费等在内的直接费用，而且，当把与业务相关的间接损失也考虑在内时，损失就是不可估量的。
（6）成本最低原则：不管采取何种招聘方法，都要支出经费。一般来说，招聘成本包括两个方面，一是招聘的获取成本，反映在招聘活动本身所发生的各项支出上，如招聘人员工资、广告费、差旅费、通信费、评价和考核费用等。二是招聘的离职成本，主要是指一旦招聘了不合格员工，要予以辞退并重新进行招聘所发生的各项支出（重置成本）以及由于招收了不合格员工，而造成培训费的流失（历史成本）和与组织业务有关的商业机密、商机、技巧、方法和经验等的一切间接损失（机会成本）。成本最低原则就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘方式和方法，在保证招聘人员质量的前提下，尽可能地降低成本。

❾ 应聘需求和招聘需求分别是什么意思

通常来讲，应聘需求是指求职者想要寻找一个什么样的工作和职位以及薪水；回而招答聘需求是指企业对某个岗位想以一个什么样的薪酬待遇招一个什么样的人才。
这两个词是站在不同的角度来说的，在人力资源管理领域属于人职匹配的范筹。