怎么应聘人员

⑴ 我想应聘管理人员、怎么应聘

管理人员包括很多,有采购管理,生产管理,行政管理等等,至少你要做过,要么你是学管理的,或者说从基层做起,懂得一些管理的知识,包括计划,沟通,和业务的知识.

⑵ 怎样招聘员工

企业融资之后，下一件大事就是招聘。必须承认，好的员工非常难招。其实，员工招聘是创始人工作的重中之重。没有好的招聘就不会有企业的成功。创始人组建团队，而公司就是团队的产品。靠个人打造有影响力的公司绝无可能，人们总是自欺欺人地认为可以通过管理让平庸的员工完成优质的工作。

多花时间在招聘工作上
找准自己的愿景和产品的市场切入点以后，应当把三分之一到一半的时间用在招聘上。听起来很疯狂，但你能做的事情中杠杆作用最高的莫过于此，卓越的公司都有卓越的员工。而招聘最好不要外包。
开始时要亲历亲为
招聘之前应当花点时间了解这个职位。有的CEO急着招销售仅仅因为自己不懂且不想插手。这可不行，对一个职位缺乏理解，就很难找到正确的人。
寻找聪明、高效的人
每种职位的具体要求不尽相同，但聪明和高效应该是基本要求。初创公司里工作变动的可能性很大，聪明高效的人可以适应不同的工作。
试用代替面试
仅通过面试很难了解与某个人一起工作会怎样，但只要跟他一起工作，了解起来就容易得多。应该让一个人和你一起工作上一至两天，然后再决定是否聘用。
找到候选的正确方法
以我的经验，最佳候选者多数来自朋友以及朋友的朋友。招到一个人，一旦确定他/她是出色的，就一定要让其列出应当考虑的人选。很少有优秀的人在找工作，所以你经常需要挖人。把招聘看成长期的工作。以后需要的职位也可以现在关注起来，特别出色的人可以先招过来。
招你喜欢的人
喜欢与自己一起工作的人，对于良好公司文化的形成至关重要。在这个前提下，也别忘了我们需要不同的想法。有些属性需要一致，比如诚信和才智，也有些东西应当覆盖更大的多样性。
“无招胜有招”
公司常常在规模小的时候运作得更好。思考一下团队能够切实做好的最小项目/最少工作，然后尽可能地保持团队紧凑，这是值得的。不要为招聘而招聘，在没有其他方法达到目的时再招聘。

⑶ 如何更好面试应聘人员

"面试准备的技巧
浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：
_工作空档
_为什么频繁变换工作
_最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。
_追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。
这就是面试前的准备工作。
面试开始的技巧
始面试的时候，告诉大家一招：
作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。
为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。
_你出去把他领进来之后，应该做的是
■介绍自己，跟他握手
■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记
■解释面试时间长度、程序及要谈的问题
初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。
_一个小时的面试时间可以这样划分
15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子
更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？
针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是4到6个左右，估计15分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。
剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。
另外是15分钟的闲聊。
这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。
面试进行的技巧
结构化面试的内容
结构化面试的内容包括：
_遵循定好的面试计划
_系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧
_直接在面试计划上记笔记
_以自然的口吻问问题
_收集准确的行为表现的例子
问话技巧
1.修改
面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。
2.重述
如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。”这叫重述。
3.跳过
然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。
4.发展
还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个STAR来。
行为表现面试要不断地引导、探寻、跟踪，就像侦探一样。比如上面这个销售人员回答的问题，表面上看似乎没什么问题，但是经不起推敲。他说他卖的产品比别人多。那如果他卖的产品是特别受欢迎的产品，即使他在家睡大觉，订单也都追着他跑，没准还断货，他卖得多也不能说明什么问题。如果他说他比别的销售人员多卖了两倍，那得看跟谁比，如果跟一个表现很差的人比，他多卖两倍，也同样不能说明问题。因此，这个答案一点都经不住推敲。
可以先问他那个区有几个销售人员，然后再判断他说“最好的之一”有没有可比性；然后问他卖的什么产品，别人卖的又是什么产品，如果这个产品刚刚推出来，大家都抢，那就反过来问：“你的产品这么好，卖得肯定好，但是你能不能告诉我，你多长时间拜访一次客户？你一年开发几个新客户？你卖出去的东西，客户回款天数是多少？”问他几个关键性的问题，他一般都会“从实招来”，因为订单多不能说明任何问题，主要看他是不是努力开发新客户，卖出去的东西是不是能把钱收回来了，客户至上做没做到，这才是公司真正想要的围度，而不是问他卖出去多少东西。所以要不断地追问他：“那后来呢？后来怎么样，你能举个例子吗？你能打个比方吗？你能给我讲个故事吗？”多问这些问题，问得越多，他给你提供的事实越多。
面试结束的技巧
_允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方
_说明下一步的程序和大概时间
_真诚地感谢候选人
哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。
_在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整
_不要轻易许诺不能确认的事情
部门经理面试的时候要注意：
就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。
【总结】
面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，本文就是专门介绍面试过程的技巧问题。掌握了这些理论，并把它用在实践中，你会发现，工作的效率大大增加了。
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⑷ 如何正确的招聘流程是什么

（1）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。
（2）招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
（3）录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。
（4）招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
（5）确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。
（6）招聘成本计算。人平招聘费用＝招聘总费用/雇用人数。总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。
3、招聘渠道
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
4、招聘测试
（1）笔试
优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观。
缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
（2）面试
优点：直观、灵活、深入。
缺点：主观性大，易产生偏见。
面试程序：
①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备；
②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛；
③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；
④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。
面试考察的主要内容
⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。
（3）心理和生理测试
智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。
个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。
身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。
认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力。

⑸ 怎么面试应聘者

如果没有面试经验，可以在事前准备一些面试问题。如：
1、谈谈你自己吧

2、你有什么问题要问吗？

3、你的期望待遇是什么？

4、为什么想离开目前的工作？

5、你觉得自己最大的长处为何？

6、你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？

7、你多快可以开始来上班？

8、目前的工作上，你觉得比较困难的部分在哪里？

9、为什么你值得我们雇用呢？

10、你的工作中最令你喜欢的部分是什么？

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11、对于目前的工作，你觉得最不喜欢的地方是什么？

12、你找工作时最在乎的是什么？请谈一下你理性中的工作。

13、请介绍你的家庭。

14、请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。

15、你最近找工作时曾面谈过哪些工作？应征什么职位？结果如何？

16、请你用英文介绍目前服务的公司。

17、如果我雇用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献？

18、你觉得自己具备什么样的资格来应征这项工作？

19、谈谈你最近阅读的一本书或杂志。

20、你觉得你的主管（同事）会给你什么样的评语？

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21、你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就？

22、你觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力？

23、谈谈你觉得对于自己的表现不甚满意的一次工作经历。

24、由你的履历来看，你在过去5年内更换工作颇为频繁，我如何知道如果我们录用你，你不会很快地离职？

25、你曾经因为某一次特殊经验而影响日后地工作态度吗？

26、你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？

27、对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？

28、你曾听说过我们公司吗？你对于本公司的第一印象如何？

29、你如何克服工作的低潮期？

30、你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？

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31、谈谈你对加班的看法。

32、请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的？

33、你对于我们公司了解多少？

34、你目前已离职了吗？

35、如果这份工作经常要出差出国，平均每个月两次，每次约5天，你可以接受吗？

36、你开始投入找工作的时间有多久了？

37、你自认为还有哪些方面可以再加强？

38、如何由工作中看出你是个自动自觉的人？

39、在你过去的销售经验中，曾遇到什么样的难题？你如何克服它？

40、你通常从事什么样的休闲活动？

⑹ 怎么快速招聘员工

想要快速招聘到人，就要加大招聘力度，广撒网才能多捞鱼，不管是网络招聘还会内是发传单招聘容，都要加大力度。

02
招聘快速的时候势必会带来一定的弊端，那就是招聘进来的人素质、能力参差不齐，而有歌办法能够稍微减轻这些问题，比如内部招聘，就是利用内部人员招聘他们熟悉的人，这样他们能够替公司把把关。

03
个人比较习惯招聘面试一条龙的招聘方式，既能够节省自己和应聘者的时间与精力，还能更快速广揽人才。

04
招聘想要快速拥有想要的人才，除了以上这些方法之外，还要根据工作性质，将部分奖励提升上来，让应聘者眼前一亮，应聘的人多了，招聘几率自然越来越高

⑺ 如何面试应聘者

1.看之前的工作经验；
2.找现有岗位的人员出一些实践的题以及需要注意的东西，然专后向面试属的人提问；
3.到网上找找面试中需要问的问题，然后抄一些；
4.如果自己不行，或者怕自己定下来了然后这些人实际工作不行，那么你一是找这些部门的负责人一起面试，你主持，进来先让自我介绍，然后你提一些之前工作为什么离开、为什么到这来的大众性问题，然后让这些部门负责人提问，问完了就哦了，人走后让他们拿意见，人以后好坏和你没关系；二是如果这些部门负责人没工夫或者不愿参与，你把他们的简历以及问题回答的客观情况等整理好，拿给这些人以及相关主管领导那，让他们拿意见，以后好不好和你没太大关系。

⑻ 怎么招聘员工

给您介绍一下招聘的程序吧:

员工招聘与甄选机制设计 模块收益
明确招聘标准，回建立科学实用的人答才测评标准，提高准确率，降低招聘成本
建立科学实用的人才甄选与录用体系，达成“无缝”管理

员工招聘与甄选机制设计 基本思路

招聘机制设计
根据《岗位说明书》制定岗位招聘标准，并根据岗位素质与能力模型建立科学实用的人才测评标准；制定各岗位人员动态式的编制以及各级人员招聘与到位计划；完善招聘计划与招聘流程。

建立科学的录用体系
建立科学的录用体系，规范新进员工入职程序，让每一位新进员工第一天就能亲身感受到\"无缝\"管理；包括员工进入厂培训、员工介绍、实习安排和录用测试等。

员工招聘与甄选机制设计 操作流程(如图）

员工招聘与甄选机制设计 主要成果
各岗位招聘标准表
各岗位人才测评标准表
招聘计划表
新员工入职流程图
新员工实习报告
……

素质与能力模型设计 主要工具
结构化面试法
胜任特征模型
比奈-西蒙智力测验
罗夏墨迹测验
默里与摩根的主题统觉测验
科尔伯格两难故事测验
……

⑼ 如何有效招聘员工

新的一年已经开始了，不少公司都在大量的招聘员工，如何有效的招聘员工？成为一大难题，一个好的员工能为公司创造大的价值，而不一个不好的员工将影响公司的效益。作为一个求职者来说，没有不好的求职者，因为他如果不是好人的坏，他可以不用找工作，去做一些偷鸡摸狗的事也可以活得一时的自在，所以招聘一个好员工主要是在于如何有效的招聘？
各部部门的人员需求：
各部门应依部门管理的需要确认人员的需求，包括工作的人配、职责的分配、招聘的人员要求（岗位任职要求）。只有明确的需求，才能有效的招聘合适的人员。
力资源部应汇总各部门的人员需求，选择合适的招聘方式。
a)内部征才及职涯规划（管理岗位可以考虑内部提升） b)客户推荐（业务型人才） c)员工推荐（所有岗位都适用） d)供应商（物料管理人员） e)竞争对手（技术型人员、操作人员） f)公司人才资料库（前期应聘的人员） g)专业组织（配合行业协会、专业人员组织） h)猎头公司（公司高层、技术、业务人员） i)人力中介公司或招聘会（所有岗位） j)媒体广告（适用于所有岗位，主要是提高公司的形象）
初试：
对应骋人员的资料进行挑选，选取合适的人员组织初试。
初试应注意的事项：
a）真实、全面的说明公司的福利、工资、工作时间、工作环境；
b）真实、全面的说明本岗位的工作内容及工作难点；
c）全面评估应骋人员的实际工作经验、学历、技能是否符合本岗位的任职条件；
d）世界上没有完人的，不要对应骋人员的缺点过于在意；
e）友好的解答应骋人员的提问；
f）展示招聘岗位的《岗位说明书》，让他了解工作内容；
经初试挑选的合格人员，通知复试。
复试注意的事项：
a）由招聘部门主导，直接进入工作场景，让应骋人员真实的了解工作状态，清楚工作内容；
b）明确双方的要求；
c）明确正式上班前需准备的资料。