面试不通过

A. 面试官：如果你这次面试不通过,你怎么打算

如果你这次没招到人，你怎么打算？

B. 资深hr告诉你，为什么面试老是不通过

一、面试的时候，考察什么
按照结构化面试的逻辑，一个完整的面试考察应该包括三个部分：
1、门槛条件的考察
门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。
2、岗位胜任能力的考察
包括知识、技能以及核心胜任力的考察，拿一个HR的岗位来举例：
所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等；
技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等；
核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等
3、文化适应性的考察
文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。
二、为什么面试通过率低的想死
面试通过率低下，最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：
1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。
2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。
3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。
三、提高面试通过率的5点建议
1、深入洞察业务部门的刚性需求
很多HR朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，按照岗位说明书搜索候选人就行了。
其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。
同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人；而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的HR知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。
另外，HR还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。
2、简化面试流程，减少过程损耗
很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。
但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效；因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。
在过往的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程；
首先，在电话邀约中，HR必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等；
其次，HR尽量的和业务部门一起进行面试；这样的好处是，HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致；同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。
最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。
3、授权面试资格，强化面试官队伍管理
我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。
其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式；力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。
一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。
4、善用专业化工具，促成共同认知
目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。
这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。
5、做好记录，持续优化
这是最容易做到，也是最容易被HR们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后，一句话不合适就把HR打发了。等到下一次HR推荐人的时候，你还是不知道为什么又被pass了。

C. 面试不通过的拒绝短信

1、XXX先生/小姐：XX于X月X日应聘我司XXX岗位，现经综合评估，不符合该岗位要求。我们会将简专历放在企业人才属库中，后期如有合适岗位再作安排。祝生活愉快。

2、很遗憾您没有通过面试，公司将对您的个人信息进行人才储备。

3、要用稍微官方但是又平等视角的语言发送通知；要表明会收录简历，后期可能会出现别的岗位适合的，期待继续合作；给予一定的祝福和问候，体现企业的亲和力。

4、告诉对方未被录取，适当说明一个或者两个原因；肯定对方的某方面的特长，鼓励其继续加油；告诉对方已经被加入公司人才库，有其它职位会继续考虑。

D. 面试是不是没通过

没有觉得没有通过，只是觉得问得问题要更细致些。其实从面试角度，第一关版人事面试，主要看权你的言谈举行，沟通能力。外形等；第二关副总面试，就是要看你的专业性了，工作能力，统筹能力等；最后一关就是老板级别，其实你的工作能力已经被认可了，剩下就会问你一些其他问题了，比如你的家庭，你的求职原因，甚至于你的个人问题等。所以通不通过不要过早下结论，等等看吧！

E. 为什么面试过程很好但面试结果却没通过

面试后一直没有被通知结果，该怎么办？罗勒网根据自己十余年的建筑行业猎头经验来剖析一回下这个问题。

首先答我们要分析一下，为什么一直没有被通知结果？

1、招聘公司根本就没有用人需求

其发布招聘信息无非是想调查某方面信息或者为做某种宣传，以引起更多的观注。

2、企业认为你不附合用人要求

通过面试之后，企业认为你不附合用人要求，用人单位考虑不想打击你的热情。虽然有些不礼貌，但其用意是好的。

3、与你的能力及经验相比，你开出的身价太高

企业用人也要考虑成本，其职位所能提供的待遇与你开的价位相差太多，虽然有商量的余地，但企业还是将你PASS了。

4、企业找到了比你更适合的人选

虽然你也很出色，但可能相对于某一职位你不是最适合的人选。

5、面试考官在等待你的面试回复，做更深入的考核

如果你有这方面的经验反应，就有了成功的机会，当然在面试时考官或许会给你一些暗示的，但出于礼貌，你也应该感谢用人单位给你提供了面试的机会，打个电话或者发个Email，会为你的求职增加一份成功的机会啊!

希望罗勒网的回答能够帮助到你哦

F. 面试不合格该如何答复

身为职场人都知道一个现实，那就是职场就是一个利益交换的场，劳动者付出了时间、精力、能力等，企业才会付给劳动者薪水、福利、社会地位等，只有个人创造的价值远大于企业所给予的需求，劳动者才会存在，如果公司给予的远大于个人创造出来的价值，要么公司亏钱要么公司就会倒闭，这个职场现实是每个求职者都需要深知的道理。

我一直深信一句话“垃圾只是放错了地方的宝物”，找到适合自己发展的领域深耕下去自然就会迎来成功。

G. 面试为什么总没通过

面试通过率低下，我们最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而回面试是静态的。答排骨哥认为面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：
1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。
2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。
3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。
如果你是一个有心的面试者，做这几方面的准备是很容易的。
1、提前上公司的官网了解，这家公司的背景、规模、主营业务、地点布局等等，特别是能个人的实际情况有交集的地方。
2、提前了解要面试的这个职位的主要工作内容，对照个人的实际情况，是否胜任。
3、去该公司的活动场地了解这个职位的工作人员，特别是看起来老员工是怎么来操作的，流程是什么，有什么细节让你印象深刻。
提前了解这些内容，会增强你面试的自信和底气，同时也能让雇主感受到你的诚意。同时对于上面提到的几个问题，也更加游刃有余。。

H. 面试不通过心里难过

面试不通过来很正常。多经自历几次，慢慢的就习惯了。我最开始从国企辞职以后，去私企面试，开始也非常紧张。去了很多单位有很多无音信的。这很正常。但走的地方多了，也就习惯了。不管屋子里有多少人，看你都不会紧张。能自如的谈话。而且跳槽多了还能看出周围和你竞争的对手的实力。基本上不用等结果就能知道自己的胜败。