美发店应聘

⑴ 去理发店面试怎么说啊

看你面试的是大店还是小店，如果是大型连锁，像优剪这样的话面试过程是比较正规化的，HR会联系你到总部参加面试。介绍一下自己的过往经验和擅长的领域就可以了，随机应变吧。

⑵ 今天理发店老板让我去试工，我去了该昨些什么，我是应聘的发型师

先找老板报道，报道后一般老板会给你安排工作内容和领班。
工作过程中听领班的就可以

⑶ 怎么应聘理发店学徒

找在理发店工作的熟人，让其推荐。如果没有的话，可以直接去，但有可能会收学费专呀押金呀什么属的。
想学好美发主要在学徒的时候看努力不努力，努力的学徒半年几乎就能升级了，学徒 学徒众所周知是先从洗头开始的，洗头有很多方法，如果在美发店学基本上店内发型师都会先教会洗头，想升级成助理，必须把头洗好，这是最基本的。
洗好头之后会教卷杠，五区（标准杠）三区，热杠，护理，染发基础，这些都会学习，想要快速学习，必须勤奋，发型师让做什么就得做什么，所以学徒是最苦的，但是如果能熬过这段时间，付出的努力会加倍的回报的。
其次是口才，跟自己的眼色，要学别人怎么跟顾客沟通，要做到敢说又不说错，幽默，这样成交率会高很多，试想一下如果一个学徒比助理的工资还要高，老板会不器重吗？多看发型师怎么提拉的发片，怎么裁剪，或者怎么卷杠、然后自己在琢磨，打好自己的人际关系，要多问多实践。
业绩决定老板是否看好，勤奋才会让发型师刮目相看，人际关系好的话地位显而易见的就会上去，有了地位不要忘记学习，因为目标是会裁剪发型，其次是服务顾客，学徒基本就是这些问题。

⑷ 去理发店应聘学徒首先该怎么说呢

没事~进去直接说 “您好，您这谁是老板？我想学理发 你这着学徒的么？”声音要洪亮 要有精神 别低头。说白了，就是猛点，跟进自己家门似的，不行在换家，我有经验，不过要礼貌。

⑸ 作为一个美发店的老板怎么和应聘的发型师谈待遇

首先肯定抄要看太的工作经验和服务态度，有一定的工作经验那技术就不会差到哪去，其次理发本来就是服务业里的一种…据有良好的服务态度是非重要的…然后看他的素质品型…如果都符合要求，可以给个试用期观察…过了试用期…你可以根据自己的收益情况和他的要求来给出一定的待遇…

⑹ 去理发店应聘、见员工们不知道说些啥

如果是面试的话，她大概就会主动问你问题，你回答就好了，另外你还可以问她多少钱一个专月，以及假期问题。属如果你已经开始上班了，却不知道跟同事们说些啥，这个时候我告诉你，不要说跟工作无关的事情，多问问他们有关工作的事情，少说话多干活，时间长了，自然就可以说说笑笑了。望采纳。

⑺ 美发店如何选择应聘员工

你是否常为招不到好的员工而苦恼？你是否曾为留不住好的美发师而困惑？向治理要效益，向人才要效益，这对美发店老板同样适用。现就美发店人力资源的挑选及工作规范做一阐述。 假如你不仅仅满足于有一个“家庭作坊式”的美发店，那么，从现在起，你就可以把美发店人力计划、挑选员工、制定好工作说明书等当作大事来对待了。 美发店的人力计划 人力计划是美发店对未来员工的需求和供给之间所做出的估计和分析，通常分年度计划和中长期计划。年度计划是操纵计划，是中长期计划的贯彻和落实。中期计划是两年以上，长期计划是五年以上，中长期计划对美发店的人力计划具有方向性的指导作用。 美发店人力计划的内容一般包括岗位职务计划、职员补充计划、教育培训计划、人力分配计划等。岗位职务计划主要解决美发店定员定编题目；职员补充计划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数目上得到公道的补充；教育培训计划是依据美发店发展的需要，通过各种教育培训途径，为美发店培养当前和未来所需要的各类合格职员；人力分配计划是依据美发店岗位职务的专业分工来配置所需的职员。 美发店的员工需求猜测是根据美发店发展的要求，对将来某个时期内美发店所需员工的数目和质量进行猜测，进而确保职员补充计划方案和实施教育培训方案的落实。这是美发店制定人力计划的核心和条件条件。猜测的基础是美发店发展规划和年度预算。对员工需求猜测要持动态的观点，考虑到劳动效率的提升、工作方法的改进及自动化水平的提升等变化因素。可用两种方法来进行猜测：①经验估计法——即根据治理者的经验，结合本美发店特点，对员工需求加以猜测；②工作研究猜测法——即通过工作研究，来计算完成某项工作或某项服务的工时定额和劳动定额，确定美发店的员工需求。 美发店员工的供给猜测，则是在将来某个时期，对其内部和外部所能得到的员工数目和质量进行猜测。一般包括以下几方面内容：分析美发店目前的员工状况，如技术知识水平、工种、年龄构成等，了解员工的现状；分析目前员工活动的情况及其原因，猜测将来员工活动的态势，以便采取相应的措施，避免不必要的活动或及时给予替补；把握员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性；分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响，把握员工的供给来源和渠道。员工可以来源于内部（如富余员工的安排、员工潜力的发挥等），也可来自于外部，对员工供给进行猜测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解员工供给的基本状况。 影响员工供给的具体因素有美发店所在地和四周地区的人口密度、其他美发店对劳动力的需求状况、当地的就业水平、就业观念、当地的科技文化教育水平、所在地对人们的吸引力、美发店本身对人们的吸引力、当地临时工的供给状况和当地的住房交通、生活条件等。 在对美发店员工的需求和供给进行猜测之后，就要着手进行员工需求和供给的平衡，从而发现员工供求之间的缺口，采取措施加以消除。美发店员工的供求平衡不仅有员工需求供给总量上的平衡，更重要的是要有员工的素质、种别等供求结构上的平衡。为做到员工供求平衡，必须对员工潜力进行分析，从数目上消除人浮于事、人力浪费的现象，从质量上提升员工的素质，充分发挥现有员工的潜力。

⑻ 我不敢去理发店应聘

要去应聘的时候，来你就想我只要撑自过这半小时，过了，就没差了。
我每次都出这招，百试百中。每次去应聘的时候我都装镇定，天不怕地不怕了，给人家的感觉就是你比较外向，大部分老板都看你第一印象啦。不过每次应聘完了出来心里就狂打鼓的

⑼ 去应聘美发师需要怎么做

你好!
现在你还不能叫美发师,也不能胜任美发师的工作,发型培训班或(学校)如同一个幼儿园内,你说容幼儿园毕业的小朋友能去当那个学校的老师?也就是说在发型学校里只能学习一点基础,可以说是一个启蒙而已,而学校的师资力量会大打折扣,他们的技术往往只停留在理论上,缺乏实际操作经验,没有市场竞争的空间。
在培训班学叫学生，在发廊学叫做，徒弟或学员，徒弟是不收学费的，（包扩吃住）条件是必须为师傅工作一到三年以上，确保他毕业以后有独立开发廊的能力，而学员则不同，须交学费，但不干涉他的自由，学多长时间自己决定，出去能不能开店是自己的问题，（一般开不了）原因简单，要掌握一门技术，是需要通过一段很长的时间来实践，操作才会有经验技术上的进步和积累，没有速成，不存在天才摸到就会，只有；熟能生巧。所以你去应聘不现实，相关从业时间没有，技术行业排名没有，拿什么去应聘，当务之急只能自己开一个小发廊，看能不能维持，努力学习，尽量提升自己技术，五到十年后才去考虑应聘师傅的问题，我这样说也许你不舒服，但这是事实，因为你现在要走的路我20年前也走过了！

⑽ 我是做美发…发型师…我要去家店应聘…要怎么回答

直接走进去问，要大工不，多少提成。底薪多少。