评估员面试

❶ 你好，请问人事评估主要评什么呢，会要自我介绍，面试什么的吗

上海通用汽车（SGM）：
招聘工作流程中最重要的一个环节人事评估，也是SGM招聘选择员工方式的一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应一流企业、一流产品 需要的高素质员工，借鉴通用公司位于东德和美国一些工厂采用人员评估中心来招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策独具一格的“人事评估”以添加新鲜血液
“人事评估”其实就是IQ+性格测试+管理能力
1. 拼图（据说叫智商测试）
观察给出的一组图形的组成规律，从6个选项中找出一个使组图完整合理。题目数量60道，时间约15分钟（有 3分钟要涂答题卡，是机读卡，铅笔涂答案）。 有一个细节要注意：其实很多人都做不完的，但是当评估人员叫停时一定要停，不得继续答题。否则很可能会被扣分，至少印象不会好。他们的评估是各项测试加总分并综合考虑其它因素的，我们的每一个细节都是考查点。
2. 性格测试
性格倾向测试，主要通过答题了解你的性格，是否适合该类工作。

40个题目，都是些选择题，无所谓对错，选择最接近自己的选项。比如：你在人多的时候很害羞 A非常正确 B正确 C有点正确 D有点不正确 E不正确 F很不正确 请选择一个答案。所有的题目都是类似的，你只需如实回答。 也有一个细节要注意：你必须如实回答。因为有些题目带有诱惑性，会让你感觉选择此答案会比选择彼答案好。但是后边可能还会有一道题目与此相似，让你两次选择不一样！！如：你是一个很外向的人 A 对极 B是的 C有点外向 D偏内向 E内向 F很内向 这两个题的答案如果你是选择F（因为你会选择不害羞，害羞就没法与别人交流啊）、D（偏内向的话，你工作起来就很踏实，你会不会这样想呢？），那你再对比这两个题目吧，其实是一样的，为什么选择却不一样呢？你是要让主考官认为你在瞎填呢，还是要给他你都不了解自己的感觉？
3. 纸做椅子（抓住重点问题和团队合作）
只听说纸糊的老虎，纸做的椅子还是第一次见到。
把参加评估的人员分成两组，每组五六人，两组共同完成一项任务：用150张A4打印纸做成一把椅子。要求椅子高度达到75CM，能承受一个塑料托盘，外形尽量美观。提供的工具有订书机，直尺，胶水，铅笔，小刀。
分组要求：每个小组完成两条椅腿，一条扶手，一组做椅背，一组做椅面。分开做，不见面，分别完成自己的任务后两组碰面组装。

时间安排：45分钟完成，10分钟前，15-20分钟间，30-35分钟间共有三次给两个小组碰面的机会，但是每组每次只能派一个人，由两个人在中立场所进行交流（不准把半成品带去交流），交流过程中有专人记录交流心得和方案。每组每次派去交流的人都不能相同。 组装时间只有5分钟（要不大家都不做了，直接等到要装配的时候再开始）。
全程有几个评估人员会注意到每一个参与评估者在小组里的作用以及他提出的建议，还有与另外一个小组沟通时的表现，综合为每一个组员打分。
分析：本题显然重在考查大家的沟通能力。双方是合作的，而又是基本隔绝的，根本不知道对方在做什么，尺寸和外观有什么要求，怎样组装等。所以参与中间沟通的几个组员间相互的工作交接（我与对方沟通的思想要传递给你啊），以及与另外一个小组的沟通时准确掌握对方的信息和传达本方的信息尤为重要。一旦沟通失败，这个庞大的工程就算完了：）
其二，本题也在考大家抓住重点的能力。当时我们小组一开始很多人最担心的就是75张纸不够，有人说椅腿要粗，椅面要厚才能承受托盘，还有因为高度有要求，所以纸少了，要自己计算并动笔计算面积。这样没有错，但是并没有抓住重点，没有全盘考虑。我第一反应是抓起塑料托盘轻轻掂量了下，告诉大家，以我在注塑车间抓试模样件的经验，该托盘不到100g，基本可以当空气计算，只要考虑能把椅子做好就成。当时发现监视的小姐笑了下，应该是好印象吧，哈哈。那么重点问题在哪里呢？就是刚才我说的，要能把椅子做出来。也就是说，纸张做成的椅腿和椅面、扶手、椅背等怎么连接，这才是大问题。事实上，最后大家就是没法连接导致失败的。我的思想重点就一直放在连接上，似乎也得到评估人员的青睐。
总结：一般来说，很难成功。参加评估的家伙们都很自信甚至自负，团队合作能力差，听不进别人的建议，总是按照自己的想法来做，沟通上问题很大。而且容易忽视一些看不到的细节，总是在纸张够不够用上纠缠，又没有一个公选的指挥官。那我们能做到的就是尽量听取别人的建议，找出关键问题，沟通时尽量能想得周全些。你的努力会被评估人员完整的记录的。
经验：据参加的一些人说起以前的情况，凡是总结得失时被提问到的都是表现糟糕的，多数都要被淘汰。也不知道是不是真的，反正当时俺没有被提问到：）

4. 暂任工段长（管理能力测试）
题目：假设工段长，早上来上班发现有很多事情要处理，比如贵宾来参观啊，某台机器坏了啊，还有人请假急回家啦，又是电脑坏了，车间某堆货物有隐患，品工检验进料不合格，十点办要开早会或者人员培训等，把你认为需要最先处理的排在第一位去解决，第二急需的接着处理，一直按这样的顺序排到最后，事情数量10件，类型不同，排列时间是15分钟。要求把你的排序的理由写清楚。
十分钟后大家停笔，集体讨论出一个更合理的排序，填在一张纸上，与刚才大家填好的一起交上去。
要点分析：看你知不知轻重！一个出色的管理人员总会把工作安排的井然有序，做起事来得心应手，游刃有余；一个肤浅无能的领导会把工作弄得一塌糊涂，顾此失彼，怨声四起。
你的答案就会体现你的水准。更重要的是集体讨论。如果你的工作安排是合理的，同时在接下来的讨论中能彻底的让大家明白并同意你的安排，无疑，你就是最适合做管理的，人际关系处理得非常好，能带动团队高速运转。这样，你不是核心谁是核心？测试的本质体现出来了，就是看你在一个集体里怎么工作，有多少斤两，适不适合该公司的能力素质模型。在这个团队测试里，如果大家讨论的结果跟你的一样，而且发言时你能准确描述并让人信服，你的得分肯定是最高
〕
5. 面谈
闲聊而已，并不关原则的问题，只是对刚才的一些补充，综合评价。
一般会问到你以前的公司情况，你的工作性质，离职的原因，以及对薪水的要求，还有对通用汽车的理解。之后会简单的向你介绍通用的大致情况和一般对新进员工的要求等。需要一直强调的是除非必要，请不要隐瞒任何东西，如实回答并保持轻松，让面谈人员绝对相信你的真诚。
切记：请自始至终保持手机关机状态（最低限度是振动而且不能接电话），后边还会谈这个问题的。
第三步：专业面试（直接主管面试）
人才评估中心评估结果会在两天左右的时间里出来。合格者名单会通知面试岗位的主管，同时评估中心会和主管约好时间，通知应聘者进行专业面试。呵呵，那天俺表现得太过优异，与另外一个女孩被直接留下参加专业面试。可惜主管出差北京害得俺后来又跑了一趟而且是白跑，唉……
专业面试其实非常简单，比前边的评估还简单，基本上只是要去见见面，随意的聊聊，从聊天的过程中观察你是否适合（因为前边的测试通过了就已经承认你有能力立足），当然一定的工作经验是需要的。但是不需要你画图给他看，不需要进工厂解决现场问题，也不需要让你看图纸，更不会问你对办公软件掌握到什么程度。
首先会让你介绍自己，记得要简洁抓住重点，自信轻松的交谈。之后主管会谈到该岗位的要求，会问你有没有实际做过，以前的工作与这个有多大差别等。也许会问你有没有信心但是不会问你这个问题怎么处理。
就是这么简单，nokia，贝尔也都是这样的（极少数特殊岗位要真刀真枪的干），很多人稀里糊涂进去了都不知道怎么回事？
需要再提一下手机的问题。
我去面试那天还有一个家伙跟我一起到一个车间，他的岗位跟我不同但是主管一样的，我们两个一起面试。
那家伙跟我在办公室里足足呆了半个小时没有人理我们，之后他就烦躁了，掏出手机发信息。直到主管叫进会议室面谈时，在路途中还忙发最后一条。结果主管说，你好像很忙啊，进入会议室让他自我介绍下就说可以回去了，不浪费他的时间了。这就是手机惹的祸，面试时必须关机，振动都不够，不要有什么不耐烦的，要一直保持平和的心态。我们的任何一言一行都有很多人在观察，那些旁观者决定了我们的命运。
俺面试的是模修项目，其实就是钣金冲压模具的设计和维修，以及模具的采购。主管说忘了以前的，此模非彼模，但是我们还是谈了不少。那家伙在上海交大读了两年，之后通过兄弟院校间交换培养的方式进入我们学校的成型模拟实验室度过最后两年，所以对俺特别有好感。只可惜我没有这方面的经验，确实很难考虑，最后还是放弃了。他的观念是公平公正，宁缺勿滥，为了这个模修项目工程师，他招了半年都没有招到，也没有先招个用着等到有适合的再招。这就是通用的用人机制，层层把关。
面试过程中不要慌张，激动，要以平常心待之。特别是有些人浑身发抖，言语哆嗦，如果这样就什么也不用说了，连自信都没有还干什么活？
据报道，上海通用汽车会隔一段时间重新对员工做工作能力和成绩方面的调查，发现人才评估中心评估的结果和后来工作中表现出来的能力吻合。这说明了人家的评测和录用都是依据一定的量化指标的，是基本合理的。
后来的步骤就是体检和报到了。

❷ 如何提高对候选人的面试评估能力

简历筛选前的准备工作有那些
1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性；
2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率；
3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。

实现人岗匹配的途径是什么？
我们在实践过程中分为三个步骤：
1、清晰界定和岗位描述。
基于岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述，这是企业进行人力资源管理的基础性文件。
2、定义胜任能力标准。
所谓“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和，它包括了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。
3、寻求有效评价方法。
胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，题目往往是“如果我担任××岗位工作会如何如何”。但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程很难发现其才能。其实，竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况，很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力，竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题，在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，根据中层干部岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，我们用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现了对人较为准确的评价。

❸ 面试评估怎么写

姓名： 性别： 年龄： 编号： 应征职位： 所属部门： 评价等级 1（差）版 2（较差） 3（一般） 4（较好） 5（好权） 1．礼仪表现 2．求职动机 3．性格内外向 4．应变能力 5．社交能力 6．表达能力 7．决策能力 8.团队协作能力 9．能否持之以恒 10．相关专业知识 11．总体评价 评价 建议录用 有条件录用 建议不录用 用人部门意见 签字： 人力资源部门意见 签字： 总经理意见 签字：

❹ 面试评估师

车300是南京车易淘网络信息技术有限公司旗下的一款以二手车估值定价为基础的手机移动应用。可为买车、卖车用户在车辆交易中提供车辆价格评估、车辆维修保养记录、车型识别判定和车辆保值率分析等在线信息查询服务
面试注意事项
1、守时。
第一次到这里，不熟悉这里的路，所以迟到。这都不是理由。如果你重视这次面议，应该会提前了解公司所在大概位置，会提早出门。如果确实找不到，要和应聘单位在约定时间快到时，电话说明一下。
2、真实。
很多人的简历水分太大，而且同学之间甚至抄来抄去，看几份自荐书，内容大同小异，可个人的实际能力却有明显区别。
还有拿出来的简历等文件类的东西，最好都是打印的，整齐的，不要弄得皱皱的。
3、精神状态。
你要保持饱满的精神，让人感觉你充满朝气，对待此次应聘非常认真、重视。和面试人员交流时，要双眼看着对方，坐姿端正，让人感觉你很诚恳。如果你表达的情况有不真实的成分，你可能就不敢面视着对方（不信你试一试，眼睛是不会说谎的！）
4、礼仪。
来到一个新的环境一定要有礼貌，包括对于你遇到的每一个人。有时，公司也会听一下除了面试官以外的你遇到的其他人的意见。
5、衣着。
穿着上不一定要漂亮，但要让人感觉你很精神。有些公司是都要穿职业装的，有些公司倒不一定了。但是女生最好不要穿吊带装、拖鞋，不要喷太浓的香水，男生最好穿有领的衬衫。头发不要染得太刺眼的颜色，发型不要做得太酷了，办公室一般不喜欢太另类了（当然如果你应聘的工作本身就比较另类的就不一定了！）

❺ 我到上周一到一家公司面试，面试官说评估后会通知我

你是想去复入职还是不想去呢制？
面试是有一定流程的，最后决定招哪位，也是要通过用人单位的最终确定应聘名单后才能通知到本人的。
倘若你不太入职那公司，可以在接到电话的时候就拒绝，倘若你想入职，就别管他是怎么回事了，反正用人单位最终确定你是最适合的人选！

❻ 面试评估怎么写

主要有：评分要素、 表达能力、 敬业精神 、分析判断能力、 组织协调能力 、专业版特殊能力、 综合规划权能力、观察要点， 用词准确，完整流畅，层次清晰，有说服力 能坚持原则，自我要求高，责任心强，工作主动，能承受压力，自愿去做更多的工作。
采用适合组织的目标、需求和优化性的方式行动 能通过表面资料抓住问题实质，把复杂问题、过程或项目分解成组成部分并系统地加以考虑或组织思路开阔，能从不同立场和角度分析问题，并提出解决方案的能力 能领会领导意图并能从妥当的方式贯彻到各部门，善于利用和调用各种资源，能发挥团体的作用 依各岗位特殊要求的工作经验及业务技术水平，有扩展和利用技术知识的欲望，对面试人员针对上述面试考核内容进行评分。

❼ 招聘面试时，如何评估面试人员

1、 在形象有可信度
2、 有一定的专业背景和市场知识
3、 人缘好人气版旺，成权就动机高
4、 对工作有宗教般的热
5、 有房地产销售经验
6、创造性思维方式
7、 不是朝三暮四的“聪明人”
8、不是逆来顺受随遇而安的人
9、是善于倾听的洞察者
10、是善解人意的人
11、灵活的应变能力
12、愿意吃苦并不怕吃苦的人
13、勇于挑战自我的人

❽ 面试评估一般从哪些方面着手 雅尔

面试测评的主要内容

因为考官不同、职位不同、时间不同、地区不同，针对应试者的侧评内容并非完全一样，而且偏重的方面也不同，比如说，如果这个职位是在党的组织或人事部门，考官测评的就可能偏重于考生的道德水准、政治标准、纪律标准，是否具有鲜明的政治立场和做人办事原则，是考官非常看重的。如果是在一般行政业务部门，考生的处理问题能力就显得比较重要。但是，面试测评的基本内容是通用的，主要包括：
（一）仪表风度
这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。国家公务员对仪表风度的要求较高，因此，仪表风度是公务员录用面试的一项重要内容。研究表明．仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
（二）专业知识
了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考查更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
（三）工作实践经验
一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考查应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
（四）口头表达能力
面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。
（五）综合分析能力
面试中，应试者是否能对主考官所提出的间题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面，条理清晰。
（六）反应能力与应变能力
主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
（七）人际交往能力
在面试中，通过询间应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
（八）求职动机
了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
（九）工作态度
一是了解应试者对过去学习、工作的态度，二是了解其对现报考职位的态度。在过去学匀或工作中态度不认真，做什么、傲好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。
（十）上进心、进取心
上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。
（十一）自我控制能力与情绪稳定性。
自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。
（十二）业余兴趣与爱好
应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排非常有好处。
此外，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利待遇等应试者比较关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。
八、面试的基本要求
（一）对面试应试者的要求
一是面试应试者由政府人事部门向用人部门推荐。二是要按规定比例选定面试者，一般要求面试应试者是拟任职位录用指标的3倍。三是要按应试者笔试成绩排序，从高分到低分的顺序选定面试者，应试者笔试成绩合格方具备进人面试的基本条件。
（二）确定面试测评要素的要求
面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提，也叫面试前的工作分析。面试要测试哪些要素，要根据招考公务员的工作岗位、应试者的状况、测评的可行性等来确定。例如护某省招考县级机关国蒙公务员确定的面试要素是：政策犷理论水平，敬业求实精神，组织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止。
（三）面试考官的要求
面试考官应具备较高的政治素质和业务素质。主考机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制度建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。
（四）面试考场的要求
面试考场的选择和布置，对测评结果有一定影响。因此，应该按照面试实施的要求来设置考场。
（五）制订面试实施方案的要求
面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。“面试实施方案”的内容一般应包括：面试的组织领导；考官评委（小组）的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制和印制方法；面试的时何、场所；有关面试的其他工作。
九、面试的组织实施
面试的组织和实施是保证面试顺利进行和面试能否达到预期效果的重要环节。对考生来说，了解面试组织和实施的基本内容和程序，有针对性地准备面试，是有裨益的，
（一）确定面试对象
面试一般是在笔试之后进行，笔试合格者才有机会参加面试。面试对象（即应试者）一般是拟录用人数的两倍或三倍，具体根据用人部门招考实际情况而定。面试对象确定后，要尽快通知本人，以让其做好应试准备。
（二）确定面试主考官
在进行公务员面试时，用人单位一般会组建一个面试测评小组（或称面试评委会）。面试测评小组一般由7人组成，其人员来源一般为：用人单位人事部门负责人，用人单位相关业务部门负责人，用人单位主管领导，面试测评方面的专家、学者，与用人单位专业相关的高水平的专业技术人员。在面试测评小组的人员构成上要考虑专业优势互补，并注意人员的年龄结构，做到老、中、青相结合，以避免某一年龄层次人员太多而可能造成的偏差。
（三）培训面试考官
面试考官的培训工作由主考机关负责。培训的内容包括：公务员录用考试的特点；面试过程的把握与提高面试效果的手段；面试的提高技巧；面试的评分要素与评分标准；面试案例剖析、讨论；面试情境模拟等。
（四）安排面试场所
面试场所包括面试室、应试者候试室、考务办公室等场所，它是面试构成的空间要素，要按照一定的条件来选择和布置。如面试场所宜选在安静、独立、不易受外界干扰的地方，要保持整洁、宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，面试室内设立主考席、评委席、应试者席、工作人员席和监考席位，以及上关的材料和标志等。
（五）确定面试评价标准
进行公务员面试，要测评哪些内容、各项内容的比重如何确定、对应试者的回答如何评分，都需要事先设计好。
（六）公务员面试的组织和实施
实施公务员面试的一般程序和内容如下：
(1)召开面试考官会议。面试工作开始前，考官要开一次小会，检查面试工作的准备情况，进一步明确面试方法、内容、要求，明确面试评分标准和方法，明确主考官与其他考官的职责分工与协调配合，检查事务工作准备情况。
(2)考务人员引导应试者进人面试考场，应试者不得携带与面试有关的用品。
(3）主考官向应试者讲解有关注意事项，时间一般控制在一分钟以内为好，面试考官按顺序提问，每人一般提1-2个问题。当应试者没听清所提问题时，主考官可重复一次。考官提问时要用语准确，使应试者明白要回答什么问题；提问最好由浅人深、由表及里、由易到难，逐步深人；主考官要控制好提问话题，把时间用在最重要的话题上；考官提问要使用规范、明确、易佳的语言。
(4）应试者回答考官的提问，各考官根据面试工作评价标准各自独立打分，其他人不得加以引导或暗示。对每个应试者的面试时间一般为20-30分钟。面试工作结束后，面试考官要对应试者进行综合评分。一种常用的方法是在各考官所给分数基础上，去掉一个最高分和一个最低分，然后取其加权平均值。
(5)整个面试结束后，面试考官要及时整理面试的有关材料，报主考机关和人事部门，以便确定面试合格分数线和合格人选。
（七）公布面试成绩
公务员面试工作结束、面试成绩确定后，主考机关和用人部门要在一定范围内公布成绩。在公布公务员面试成绩时，考虑到应试者的心理情况，可采用只写考号不写姓名的做法。