分点法面试

① 面试采用隔位报分法是什么意思

就是个人能力综合方面，多个考官司给打分，是不能相互商量的。这样相对公平，公正些。比喻学历，反应，口才，性格，体能等，每个环节都有专业人打分的。

② 行为面试法应该问什么

在HR的日常招聘面试法中，行为面试法是应用非常广的一种面试方法，几乎HR都会用到这种面试方法，那么什么是行为面试法呢，今天就来给大家简单说说。

一、行为面试法的应用

1、行为面试法定义

行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

2、行为面试法的原理

人的思考与做事方法是具有惯性的，一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。

3、行为面试法遵循的原则

行为面试法遵循STAR原则。

S:情景，了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。背景可能包括：工作职责发生变动、被某人要求做某事、挑战完成任务的最后期限等。

T:任务，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

A:行动，了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。行动可能包括：完成一项工作任务的步骤、对特定项目是如何做计划的、如何说服客户购买产品的、如何指导下属的。

R:结果，关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

4、行为面试技巧

（1） 面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，为什么那样做，和那样做的结果是什么。

（2） 不断提出连续性的问题，对应聘者回答的过去行为用STAR原则判断他的行为是否是一个完整的STAR行为。不断追问，直至得到完整的案例。

③ 以下哪些属于常见的面试方法

【1】结构化面试——这是我们最常见面试方法，又叫流程面试法，就是按照提前设定好的内容与程序进行面试，他最大的特点就是按照预先设定好的面试提纲，对被测试人员进行面试，面试内容根据各个岗位特点进行设计，一但标准确定，一般不会轻易变动，面试的人员针对问题进行回答，然后按照标准对整个环节过程进行评分，这种面试方法，标准化程度高，结构严密，层次性强，评分模式科学合理，人为操作的难度较大，所以，这是目前运用最广泛的一种面试方法，我们在参加面试之前，最好问一下HR整个面试流程，以便进行充分的准备。

【2】无领导小组讨论面试——就是对面试者进行分组，一般一组5到7个人，分的小组不设领导，而是对一个与工作相关的问题，让这一个小组的成员进行一个小时左右的讨论，最后得出结果，对整个过程中大家的表现进行综合评定的一种面试方法，这个方法最大的优点，是能在短时间内把一个人的组织协调能力、沟通能力、说服能力、情绪管理能力、处理人际关系的能力展现得淋漓尽自，从而综合评价应试者的优劣，这个方法的核心在于不指定谁是领导，也不给每位应试者指定坐位，而是让大家自行安排，自行组织，一个人的领导能力与管理能力，在这个过程中很快就表现了出来，这种面试方法常常用于管理岗位的面试。

【3】文件筐测验面试——这种面试方法通常分为两种情况，一种是针对公文处理能力的面试，另一种情况是对个人能力的面试，其核心是根据主试方设定的问题，或者工作场景，或者具体事务，现场进行公文的起草，应试者在规定的时间内，通常不超过三个小时，形成一套完善的公文，比如，模拟工作场景，现在现场出现了某个问题，你必须在规定的时间内对这个问题进行分析，最后形成一个完善的解决方案，这个方法的最大特点是让应试者处于模拟的工作情境中去完成一系列任务并形成公文报告，能较好地反映应试者的真实水平，这种测验方法主要考虑到了应试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，也就是理论功底要求扎实。

【4】情境模拟面试——就是让应试者以某种特定角色，在设定的工作环境中进入工作角色，通过特定角色的表现，来测试应试者是否具备岗位胜任能力的一种面试方式，由于模拟岗位与实际岗位相似，所以这种面试具有直接性，针对性与可信性，面试就是工作内容，你的工作能力直接的就可以体现出一，在面试一些技术岗位，或者管理岗位人员时，这种面试方法能非常准确的判断出一个人的实际操作水平与管理能力，很多人比较尊崇“面霸”的方式，其实“面霸”只是对一些面试技巧的理解，真正需要的还是个人能力，所以，建议各位，千万不要相信什么面霸能让你顺利通过面试，没有真本事是很难蒙混过关的。

【5】答辩与演讲式面试——HR根据岗位需要，提前设定试题库，制作成试题签，面试者随机抽取题签，每个题签上设定的有1到3道题目，然后回绕着这些题目进行答辩与演讲，面试官根据答辩与演讲的整体表现给每位应试打分，这种方式存在很大的不确定性，公平性也有待解决，可能有的面试者抽的题目可能非常简单，也可能非常难，所以其客观性较差，不利于面试者自由的发挥，所以，这种方式通常作为一种面试的补充方式，或者作为一个面试的环节，不宜采取这种方式做最后的决定。

④ 招聘中的行为面试法STAR分别代表什么

STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人
过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural
Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘
时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based
Interview
questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题3.
Tell
me
about
a
situation
that
irritated
you.
问题4.
Tell
me
about
something
you
failed
to
accomplish
in
your
last
position.
看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast
learner，hard
worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast
learner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语
不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Interviewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。
对Behavioural-based
Interview
questions的回答，要极力做到“STAR”。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整

⑤ 面试法的类型有哪些心理测验法是怎样进行的

一、复面试的基本类型有：

1、结制构化面试、半结构化面试与非结构化面试。

2、单独面试与集体面试。

3、压力性面试与非压力性面试。

4、一次性面试与分阶段面试。

5、常规面试、情景面试与综合性面试。

二、心理测验的实施步骤包括：

1、确定测验的目的和对象，选取合适的方法作为测验手段；

2、收集有关的资料；

3、培训工作人员；

4、实施测验；

5、结果分析。

(5)分点法面试扩展阅读

面试法的诊断面试：

诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。

这种面试由用人部门负责，人力资源部门参与，更像正规考试。对于高级管理人员的招聘，组织的高层领导也将参加。这种面试对双方最终是否相互选择至关重要。

⑥ 行为面试法的基本形式

行为面试有以下3种形式：
（1）根据考生提供的简历，设计一系列标准场景，要求考生从过去的工作经验、教育背景以及个人经历中选择具体事例，说明自己在其中承担的角色、采取的行动以及最后的结果。
（2）根据作为一个高级管理者所需要面临的环境状况设计一个小案例，要求考生当场做出决策或作报告等。
（3）由人力资源管理专家设计一系列问题，对考生进行现场测评，以作为评定个人情商的依据之一。
行为面试可以看作对传统一对一面试的改进，内容比传统面试更加具体，更强调实践性。举一个简单的例子，就可以发现二者之间的区别。当面试官想考查你是否具备领导者的素质时，传统的问法是：“你认为应该如何激励员工？”
而在现在，面试官会这样问：“请用一个具体的经历，谈谈你作为领导者如何激励团队成员？”
接着他会追问：“当时的具体形势是怎么样的？你对最后激励的结果满意吗？被激励者是如何看待你的方法的？现在你有更好的思路去改善你的做法吗？”
现在，你可以看出，行为面试关注的是你具体做了哪些，而不是你对该做些什么可以发表怎样的空谈。与对你过去表现的询问相对应，在行为面试中，也常常会考查考生是否可以自如地应对未来可能出现的工作场景，比如某校曾经问过这样的问题：
“你新进入一个部门，你知道部门的员工对以前的领导印象非常好，大家都认为正是你的到来才挤走了原来的领导，面对这种情形，你应该如何开展工作？”
我们知道管理没有绝对的正确，只有适合。你具体应该如何应对呢？我们会在后面的章节进行讨论。
如果你认为只要有良好的业务素质就可以应付所有的面试，那就大错特错了。现在，院校越来越重视应聘者在行为面试中的表现，甚至在某些情况下，行为面试中的表现比你的业务素质还重要。

⑦ 几种典型的面试方法

（1）模式化面试。由主试人根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一发问。其目的回是为了获得有关应试者答的全面、真实材料，观察应试者的仪表，谈吐和行为，以及沟通意见等。（2）问题式面试。由主试人对应试者提出一个问题或一项计划，请他予以完成解决。其目的是观察应试者在特殊情况中的表现情况，以判断其解决问题的方法。（3）非引导性面试。即主试人海阔天空地与应试者交谈，让应试者自由地发表议论，尽量活跃谈话气氛，在闲聊中观察应试者的组织能力、知识面、谈吐和风度。（4）压力式面试。由主试人有意识地对应试者施加压力，针对某一问题作一连串地发问，不但详细而且追根到底，直至无法回答，甚至有意激怒应试者，看他在突如其来的压力下能否作出恰当的反应，以观察其机智和应变能力。（5）综合式面试。由主试人通过多种方式综合观察应试者多方面的才能。如用外语同应试者会话以观察他的外语水平，让应试者写段文字以考察他的书法，也许会让应试者用一下英文打字机等等。

⑧ 面试自我介绍加分的方法有哪些

专业知识要表达清晰，回答问题要有多方面思维考虑，语气要给面试官一种你很能力胜任工作

⑨ STAR面试法的问题举例

STAR面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。