面试者特别多

『壹』 如何从众多面试者中脱颖而出

可以的话，不要独自一人准备面试。如果恰好你有个朋友也在准备面试，不妨跟回 TA 商量一下答，一起做准备这样一来，你可以从朋友那里得到反馈，同时还能熟悉话术、整理措辞。即便对方给出的反馈不那么恰当，也具有一定的参考意义，毕竟谁也不知道自己会遇到怎样的面试官，另外，找导师或是专业机构咨询也是可行的，作为过来人，给出的建议会有不少的参考价值。

『贰』 今天面试者很多，如何证明你是最优秀的

争取被录用了呵，如过没有那么还不是最优秀了啊

『叁』 大多数企业最看重面试者什么方面

是否可以在一个公司长久的待下去，毕竟培养和熟悉公司业务都是需要时间的

『肆』 面试官会因为应聘者说话太多或过于活跃而将其刷掉吗

看你应聘什么职位了，有些职位话题太多了，会让人感觉不可靠，有些只为需要你活泼话多的

『伍』 面试的时候 面试官问你：在这么多的面试者里面 你觉得你比别人优秀在哪里 我们为什么要选择你 该怎么回

不说掌握的知识有多牢固，最起码能够对工作尽心尽责，不会因为其他原因玩不成工作，我的信念就是当天工作当天完成

『陆』 被面试官讨厌的几种面试者

一、与真实情况不符的人
“诚信第一”是很多面试官们最先考虑的要素，然而，很多求职者为了顺利进入自己梦寐以求的单位，不惜杜撰个人情况和相匹配的工作经历，以博取面试官的眼球。殊不知，看清楚这些表面上的注水，对于在职场练就火眼真金的面试官而言，简直是轻而易举。结果，适得其反，反而给面试官们留下不诚实的印象，即便工作能力再强、岗位再适合不过，也不会被公司所用。因此，对于公司来说，人品尤为重要。
二、漫天要价的人
如今，刚出来毕业的求职者居多，受到北京、深圳、上海等大城市的影响，固执地认为本地的薪酬可以与其相匹配。以至于，在面试过程中。很多求职者不切实际，薪酬漫天要价，往往开出的薪水比公司该职位部门的主管还高，面对这种情况，面试官们表示爱莫能助，即使能力在优秀，也不会给予考虑。因此，提醒求职者们:无论是刚毕业的大学生，还是工作经验丰富的职场老鸟，在谈薪水一定要打听市场行情，以免适得其反。
三、重个人形象不注重的人
职场中流行这么一句话，第一眼投不投机决定今后发展的路线。好不容易网上投递简历等来面试的消息，对于求职者来说，成功已经跨出了一半。选择一套最合体的衣服和妆容，在规定的时间内到达面试公司，是基本的礼貌。然而，总有一些马虎者，不仅迟到，穿着也极为随意，导致给面试官们的第一印象比较糟糕。面试官们表示:不注重个人形象者，通常认为是态度不够端正，对其岗位不够在乎，一般会不给予进一步考虑。因此，适当地包装自己，不仅是个人素质的体现，还是给他人的一种尊重。

『柒』 作为一名HR，如何看待面试时很实诚的应聘者

作为一名人力资源应聘师，我非常喜欢面试时诚实的应聘者，因为他们的务实能力比较强，工作过程中会更加努力。

『捌』 为什么很多面试官很讨厌求职者一上来就谈薪资待遇

首先人家会觉得你对这份工作是极不尊重的，如果你够尊重的话你不可能一上来就做出问工资问题的这种行为，在他们的眼里，正常的流程应该是先表达一下你对这个岗位的了解，以及对这个岗位未来的发展看法，甚至对这个公司的期望，然后别人在提问几个问题，如果你回答得比较好的话，人家才会考虑要不要录用你。

此外面试官这个时候对你还没有一个必要的了解，不知道你的专业素养怎么样？以及你的毕业院校在哪里？所以在薪资上人家也给不了你准确的回答，而且对于有的面试官来说人家是很忌讳一上来就问工资的，所以你这种行为会让他很不爽。

『玖』 作为一名HR经理，经常遇到很多应聘者在面试时表现良好，而实际工作却差强人意，为什么会出现这种状况

招聘者可能受到在面试时对应聘者留下的印象的误导。有几种策略可能用来帮助招聘者避开这种“印象陷阱”：
明确招聘目的。在进行招聘面试时，招聘者应该切记：最优秀的不一定是最合适的。很多企业在进行招聘时往往会犯一个错误，即将他们认为最优秀的人才选进来。面试官在进行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通过招聘能使企业在哪些方面得到改善和变化，弥补哪些不足。
采用结构化面试。在结构化面试过程中，所有应聘同一岗位的应聘者被要求回答同样的问题，以确保能了解到每位应聘者的情况，并从头到尾根据应聘者的回答做好记录，作为招聘决策的重要依据。
确保有多位招聘者参加对同一位应聘者的面试或面谈。以“多对一”的方式进行面谈之后，采取匿名的方式进行决策，使每位招聘者对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。
运用情景模拟方式进行选拔。招聘者通过事先设置好的工作情景，考察应聘者在模拟工作情景中表现出来的素质以及在压力情景中解决实际问题的能力，并通过对应聘者在模拟情景中所表现出来的行为进行分析，预期他在实际工作情景中的表现。通过记录和分析应聘者在模拟情景中的表现，使招聘者对应聘者的认识更加全面和真实，从而有效避免心理偏差。
对面试考官进行相关培训。通过培训，使面试考官对印象管理的技术有深刻的认识与了解，掌握应聘者的印象管理技巧，以防在做出选拔决策时，掉入应聘者的“陷阱”。