应聘人员考察总结
『壹』 企业如何考察应聘人员的职业态度
职业态度不是罪重要的，重要的是他对于这一份工作的态度，要求诚恳，不得虚假。对于一个新接触的职业基本上没有什么感情，所以也就无所谓态度了
『贰』 用人单位对拟聘用人员进行考察意思是不是面试
考察不仅仅是面复试，是指在拟聘制人员通过面试之后，用人单位的考察部门会深入到拟聘人员所在单位进行全面考察，考察内容包括该同志的党性修养、政治素养、工作态度、工作业绩、与同事之间的合作精神等。考察方式走访群众、与该同志的同事进行座谈、听取单位领导对该同志的评价。从而得出该同志的综合素质，将作为用人单位对拟聘人员是否录用的依据。
『叁』 “面试主要考察应聘人员适应实际工作岗位要求的综合素质”，面试说明中只提了这一句话
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综合分析近几年事业单位面试的测查方式，总体上呈现出“以结构化面试为主，情景模拟等多种面试测查方式相结合”的特点，体现出事业单位面试测查方式逐渐规范化、多样化，有利于维护事业单位面试工作的公平性、科学性和公正性，也为用人单位多角度、多层次地衡量考生的综合素质创造了良好的契机。目前的事业单位面试主要有结构化面试、无领导小组讨论、实际操作和情景模拟等几种测查方式。为了让考生更多地了解面试的相关内容，下面分别介绍这几种面试方式。 一、结构化面试 结构化面试又叫结构化面谈，是目前事业单位招录考试中最普遍、最常用的一种面试方式。所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。结构化面试的一项主要要求是对应聘相同职位的考生，应测试相同的面试试题和内容，使用同样的评价标准。考官根据考生的应答表现，对其相关能力素质作出相应的客观评价。结构化面试具有面试程序固化、时间安排合理、问题全面多样、面试要素结构细化、评分标准分解明确、面试人员结构合理和面试结果运用规范等优点，能够确保面试结果更为客观、公平、有效，因而在事业单位面试中得到了广泛应用。 二、情景模拟 情景模拟指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情景中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力等的一种面试方式。在事业单位面试中，情景模拟具体来说是设置一定的模拟情景，要求考生扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。情景模拟突破了常规面试主考官和考生一问一答的机械模式，在这种面试方式下，面试者的综合素质可以得到更加全面的展现，考官对考生的评价也更为全面和直观。 三、无领导小组讨论 无领导小组讨论也叫小组集体讨论，是近年来比较流行的考查方式。这种面试方式将考生按相同或相近的报考职位分成几个小组，每个小组在无人组织的情况下，就某个特定的问题进行讨论，并提出自己的见解。小组集体讨论是评价技术中经常被使用的一种测评技术，主要测试考生的论辩能力。 四、实际操作 实际操作主要是设计某种工作环境，在模拟中运用各种手段测试考生的专业技术、操作能力和对某种业务技能掌握的熟练程度。 在以上四种面试方式中，结构化面试是事业单位面试中运用得比较普遍的一种考查方式，与其他面试方式相比，结构化面试更适合大型人才选拔考试，更有利于遵循公平、公正选拔人才的原则，更便于组织实施，对于考生来说，也比较便于准备。希望大家了解了事业单位面试类型后，做好有针对性的训练，为面试考试打好基础。
这是2013年渝中区的面试题
1、有人说人贵有自知之明，给合自身和报考岗位，谈谈你对这话的认识？
2、李总理在代会“喊破嗓子，不如甩开膀子”，对这句话的理解？
3、领导叫你当某项工作负责人，但同事与你的意见不和，你怎么办？
这是2014面试题的辅导课程http://e.offcn.com/bkzt/sydwbs/
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『肆』 要去面试新员工，怎样考察面试人员的学习能
察面试人员的学习能力的问题方向：①询问面试者的求学经历，一般专在求学道路上走得远的人，学习属能力都不差②对于有工作经验的面试者，询问他遇到一个工作中常见的突发情况怎么处理，从他的回答可以看着求职者的思考归纳总结能力，以此判断他的学习能力如何③对于无经验的求职者，可以问目前常见的一种生活现象or社会现象的看法，从他的回答中，可以看出他平时的思考量以及思考深度，一般学习能力强的人，都能从本质上去回答问题。
『伍』 初试和复试偏重考察应聘人员的哪些方面
初试复和复试，一般由不同的部门制完成，有时候是专业部门初试，人力资源部复试，有时候相反。专业部门主要对岗位胜任力进行面试评估，重点是工作岗位的胜任度。当然也会看应聘人员的综合素质，团队配合、表达、反应速度、知识面、个性等方面，但重点还是工作知识技能方面；有时也会对工资待遇有所了解；
人力部门重点是针对个人素质，性格匹配度，团队协作及与公司的匹配度，当然也有待遇等方面的了解。
其实就是一种博弈
应聘人员的心理素质很重要，有时候不是能力不够，而是心理素质不够导致面试的失败！
『陆』 你认为企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些
1。诚恳（最关键）
2。能否融入公司的环境
3。能否胜任招聘的岗位
4。是否坦实肯干
找工作切忌：好高骛远，只问工资待遇不考虑自己能否胜任
能明白以上道理，我想你的求职路是平坦的
『柒』 面试主要考察员工哪些方面的能力
一、在面试时，求职者的个人能力也是面试人员考察的要素之一。所以求职者应该可以通过各种细节来完美展现自己的个人能力。一般的用人单位都希望求职者具备以下个人能力：
1、语言表达能力：考察求职者能否准确地表达自己的想法，语言表达能力强，有助于工作沟通中获得良好的效果；
2、综合分析能力：考察求职者是否具有缜密的理性思维，能够抓住问题的本质，方法得当，条理清晰；
3、应变能力：考察求职者的机敏程度，主要看求职者能否对各类问题快速反应，并给出答案，特别是针对逻辑类、博弈类的问题，能否快速把握住问题的关键并能兼顾现场的变化；
4、自我控制能力：主要是针对应聘管理岗位和销售岗位的人员，考察应聘者在有压力的情况下，能否控制住感性思维，采用科学合理的方式解决问题；
5、人际关系的处理能力：考察求职者能否换位思考，在把握原则的基础上，灵活处理人际关系，体现出良好的亲和力；
6、生活情趣：通过询问求职者的生活爱好，考察其对生活的态度与性格取向，从而判断他与应聘岗位的心理契合度。
二、工作技能：
用人单位通过面试意在寻找与招聘岗位契合的人才
，
因此与工作有关的技能和经验便是
面试人员面试的重点。
这些方面主要包括以下方面：
1、求职动机与工作愿景：了解求职者为何寻求此工作，
对该项工作的兴趣度如何，
在工作中追求什么等，以此来判断单位能否满足求职者的心理预期，从而达到日后工作的稳定；
2、专业知识与特长：了解求职者所掌握知识的深度与广度，其专业知识与特长是否符合
招聘岗位的要求，并以此作为专业笔试或操作测试的补充与参考；
3、工作经验：通过了解求职者的工作经历与工作业绩，
可以判断其实际的工作能力与业务水平。
4、工作态度与价值观：
①了解求职者过去对工作、
学习和生活的态度；
②了解其对应聘职位的态度，
以及对工作标准的追求程度。
5、事业进取心：事业心、进取心强的人，
一般都有明确的事业目标，并为之而积极努力。表现在工作上兢兢业业，刻意追求、不安于现状、追求完美，工作中常有创新。
三、面试人员还会通过外貌着装、
言谈举止和精神面貌一些细小的方面来考察求职者的性格、态度等，所以这种细节是求职者在面试时需要注意的。
『捌』 在面试时怎样考察一个人是否踏实
考察一个人是否踏实，也就是看一个人的忠诚度
一个人无论学识多么渊博、技术多么精湛、学历多么高深，如果总是二心二怠、频频跳槽，甚至“吃里爬外”，那他绝对是团队成长的大敌。为实现基业常青，管理者必须精心挑选出那些对团队忠诚、时时为团队着想、处处维护团队利益的员工。
谈及忠诚度考察，我们不得不首先来探讨一下员工的跳槽问题。
员工跳槽和他(她)的忠诚度有很大关系。员工跳槽，特别是核心员工的跳槽，对团队来说是一笔很大的损失。要建设节约型团队，防止员工跳槽不可忽视。
招聘是团队获得人才最有效的方式之一，可是从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数团队在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向，而忽视了员工忠诚度的测试。
对应聘者的忠诚度的测试方法通常有：
（1）结构化面试
结构化面试是将有针对性地检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制戊问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带有共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事(请他＜她＞说明)，个人职业生涯规划是什么等等。
（2）关键事例评价
关键事例评价是针对员工忠诚度问题出现过的一些例子(可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的)，让员工发表个人看法。言为心声，你可以从其只言片语中发现其心理轨迹。
心理测量是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具。可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外校广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员铡评、高管录用等工作之中。心理测量的不足之处是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。
『玖』 事业单位/教师招聘有一个步骤：考察应聘人员的思想政治素质、道德品质及与招聘岗位相关，是如何考察的
您好，中公教育为您服务。
您好，您说的应该是政审环节呢，以下是相关规定，内您可以看一下：
政审有两种方式，容分别是面审和函审。面审就是招考单位人事部门或者市县人事局、组织部派专员到拟录用人所在单位实地调查访问，通过查看人事档案、约谈拟录用人的部门领导、直接主管以及人事主管等方式了解情况，最终形成政治审查报告；函审指的是招考单位人事部门或者市县人事局、组织部通过发公函的形式调取拟录用人的档案，通过档案完成政治审查；上面的这两种形式都需要考生提供未婚证明（计划生育证明）、无犯罪记录证明书等证明材料。
陕西人事考试网祝您早日解决问题，生活愉快！
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『拾』 企业怎样面试应聘者 如何考察出应聘者能力
我个人认为。
第一：企业面试一个应聘者，好好看他个人简历，是内否从事过相容关工作和学习过相关知识。
第二：通过一些对话来了解你们是否需要他这样的人才，是否说话大方得体，字正腔圆，是否是企业需要的类型。没有人生来就能力很强，都是要通过一个学习的过程和企业的培训的。那种一到什么都会的人少而又少，企业只能看一个他们的学习能力和起点怎么样。
第三：考察应聘者的能力的办法有很多，试用，安排一些事情给他做，从小事做起，以小见大，看看应聘者的态度等等。都能看出他的能力是否强弱。
第四：对于新来员工，都是一个循序渐进的过程，不可能一口吃个“大胖子”企业对待员工也是如此。只能从基本的开始，慢慢去了解。
所以，企业要全面考察一个应聘者的能力，在短短几分钟内是很不好考察出来的，只能通过时间来考察，不过筛选出一些符合的，倒是可以的。