行为技术面试

① 招聘中的行为面试法STAR分别代表什么

STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人
过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘
时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题3. Tell me about a situation that irritated you.
问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast learner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语
不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Interviewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。
对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整

② 如何应对行为面试面试大全

③ 行为面试的相关技巧

行为面试中常用的一种技巧叫STAR，分别为：
 Situation 情景-我当时的所面临的情景
 Task任务专-当时的任务是什么属
 A ction行动-我采取了什么样的行动
 Result 结果-我达到了什么样的结果

④ 行为面试法应该问什么

在HR的日常招聘面试法中，行为面试法是应用非常广的一种面试方法，几乎HR都会用到这种面试方法，那么什么是行为面试法呢，今天就来给大家简单说说。

一、行为面试法的应用

1、行为面试法定义

行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

2、行为面试法的原理

人的思考与做事方法是具有惯性的，一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。

3、行为面试法遵循的原则

行为面试法遵循STAR原则。

S:情景，了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。背景可能包括：工作职责发生变动、被某人要求做某事、挑战完成任务的最后期限等。

T:任务，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

A:行动，了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。行动可能包括：完成一项工作任务的步骤、对特定项目是如何做计划的、如何说服客户购买产品的、如何指导下属的。

R:结果，关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

4、行为面试技巧

（1） 面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，为什么那样做，和那样做的结果是什么。

（2） 不断提出连续性的问题，对应聘者回答的过去行为用STAR原则判断他的行为是否是一个完整的STAR行为。不断追问，直至得到完整的案例。

⑤ 行为面试法的基本形式

行为面试有以下3种形式：
（1）根据考生提供的简历，设计一系列标准场景，要求考生从过去的工作经验、教育背景以及个人经历中选择具体事例，说明自己在其中承担的角色、采取的行动以及最后的结果。
（2）根据作为一个高级管理者所需要面临的环境状况设计一个小案例，要求考生当场做出决策或作报告等。
（3）由人力资源管理专家设计一系列问题，对考生进行现场测评，以作为评定个人情商的依据之一。
行为面试可以看作对传统一对一面试的改进，内容比传统面试更加具体，更强调实践性。举一个简单的例子，就可以发现二者之间的区别。当面试官想考查你是否具备领导者的素质时，传统的问法是：“你认为应该如何激励员工？”
而在现在，面试官会这样问：“请用一个具体的经历，谈谈你作为领导者如何激励团队成员？”
接着他会追问：“当时的具体形势是怎么样的？你对最后激励的结果满意吗？被激励者是如何看待你的方法的？现在你有更好的思路去改善你的做法吗？”
现在，你可以看出，行为面试关注的是你具体做了哪些，而不是你对该做些什么可以发表怎样的空谈。与对你过去表现的询问相对应，在行为面试中，也常常会考查考生是否可以自如地应对未来可能出现的工作场景，比如某校曾经问过这样的问题：
“你新进入一个部门，你知道部门的员工对以前的领导印象非常好，大家都认为正是你的到来才挤走了原来的领导，面对这种情形，你应该如何开展工作？”
我们知道管理没有绝对的正确，只有适合。你具体应该如何应对呢？我们会在后面的章节进行讨论。
如果你认为只要有良好的业务素质就可以应付所有的面试，那就大错特错了。现在，院校越来越重视应聘者在行为面试中的表现，甚至在某些情况下，行为面试中的表现比你的业务素质还重要。

⑥ 招聘中的行为面试法STAR分别代表什么

STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人
过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural
Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘
时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based
Interview
questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题3.
Tell
me
about
a
situation
that
irritated
you.
问题4.
Tell
me
about
something
you
failed
to
accomplish
in
your
last
position.
看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast
learner，hard
worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast
learner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语
不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Interviewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。
对Behavioural-based
Interview
questions的回答，要极力做到“STAR”。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整