面试质量岗

⑴ 试述为了提高面试质量，需要做哪些工作

首先要对你应聘的职位有个大概的了解，还要结合自己的特长表现自己，还有着装也要得体，不要太紧张，淡定一点，自信一点就好了

⑵ 质量主管岗位职责和质量主管面试问题

质量主管笔试题和质量主管面试问题 :网络job006面试题网，那里有各行各业各职位的面试题和笔试题。
1．坚决服从制造部经理的指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导汇报；

2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；

3．负责组织质量管理、计量管质量检验标准等管理制度的拟订、检查、监督、控制及执行；

4．负责组织编制年季月度产品质量提高、改进、管理、计量管理等工作计划。并组织实施、检查、协调、考核，及时处理和解 决各种质量纠纷；

5．负责建立和完善质量保证体系。制定并组织实施公司质量工作纲要，健全质量管理网络，制定和完善质量管理目标负责制，确保产品质量的稳定提高；

6．配合人事部抓好全员质量教育工作。定期组织质量检查员、计量员、管理人员、各级领导、营销人员、维修人员、操作工等不同岗位的质量教育培训，强化质量管理，提高公司全员质量意识和质量管理水平，加强对计量、质量人员培训考核力度，建立和完善计量、质量员执证上岗制度；

7．负责对公司产品、工作和服务质量进行监督、检查、协调和管理；

8．负责搜集和掌握国内外质量管理先进经验，传递质量信息；

9．负责公司质量事故的处理。参与由于产品出玫引起质量异议、退货、索赔等质量事件的处理。牵头组织调查、分析、仲裁、协调各种质量纠纷，并明确的提出处理意见。一般质量事故，由本部全权处理，重大质量事故，本部提出处理意见，报制造部经理签署意见后，报总经理办公会议讨论，经总经理签字同意批准后，下文处理；

10．负责建立和健全质量岗位责任感。明确各岗位职责、权力和义务，及时制订或修改并严格贯彻执行各项操作规程，教育员工严格遵守技术纪律；

11．负责收集公司产品售后质量服务资料。定期或不定期的进行市场调查、客户抽查，及时择写质量市场调查分析报告，提出改进意见和建议，为公司领导决策提供依据；

12负责编制年、季、月度产品质量统计报表。建立和规范原始记录、台账、统计报表质量统计核程序，培训专、兼职质量统计人员，提高其业务水平和工作质量；

13．负责定期进行质量工作汇报。定期在年、季、月度的生产经营计划平衡会用口头或书面汇报，对于重大质量事故，组织专题分析会集中汇报，特殊应急情况向主管领导或总经理个别汇报；

14．按时完成公司领导交办的其他工作任务。

⑶ 关于面试质量管理工程师/员的问题

质量管理工程师的指责是设计检验程序，根据OC曲线，设定抽样比例等，是一个通用性的岗位，检验员仅仅是按照文件执行程序，建议参考技监局的质量工程师考试辅导材料。

⑷ 面试质量主管一般会问哪些问题

1.品质常抄识，对品质方面了解的程度，公司品质架构（来料，过程，出货）最基本的；
2.以往工作经验方面，了解最近工作履历，及职位，工作状况，内容，需要非常详细的；
3.行业知识理解，及岗位职责；
4.公司大致的品质管理运作流程，从研发开始到出货之间的品质管控细节；
5.人员管理经验方面问题；
以上为大部分企业招聘品质主管的问题概括，好好准备吧。祝你好运！

⑸ 面试质量主管常问些什么问题

1.品质常识，抄对品质方面了袭解的程度，公司品质架构（来料，过程，出货）最基本的；2.以往工作经验方面，了解最近工作履历，及职位，工作状况，内容，需要非常详细的；3.行业知识理解，及岗位职责；4.公司大致的品质管理运作流程，从研发开始到出货之间的品质管控细节；5.人员管理经验方面问题；

⑹ 面试品质保证岗位 若是提问产品出了质量问题怎么半 应该怎么回答 感谢！

产品质量出了问题，个人认为：
第一步：先简单检查一下是哪里出了问题
第二步：上报上级问题大概出现在哪个环节
第三步：积极协助解决问题
第四步：制定相关的防范措施

⑺ 面试质量管理工作有哪些些相关问题

1.质量工复作经验的介绍制(根据个人简历)。

2.对质量管理工作的见解。

3.基本的质量基础知识。

4.根据你面试的不同岗位，面试的时候问题也不相同(SQE,DQE,CQE,体系工程，实验或QM)。

5.各个体系的基本熟悉。

6.处理质量问题的方法和经验，与个人工作经验有关。

⑻ 企业如何保证面试质量

国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项集资是：

如何吸引高素质的优秀人才

如何留住高素质的优秀人才

如何培养高素质的优秀人才

可以看出 ，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。

一、传统面试方法的误区在招聘过程中，面试划企业最常用的鉴别人才方法。

在数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试匠误区。一般来讲，企业面试官在不合适的角色和所带来的误区有以下几种：

1.事实发现者

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等等这些更重要的信息上。

2.理论家与事实发现者

相反，这类面试茕常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

3.治疗师有的面试官

喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……“之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。

4.喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。

例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式芸徇求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5.算命先生这类面试官

喜欢询问人们未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官兵想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

二、招聘中几种新的面试方法及其使用：

（一）行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与窑职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试密集往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试茕会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过“等。

在提问过程中，行为描述面试匠心提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。

行为描述面试可以从以下几个方面来进行：

1.收集过去行为的事例，判断行为答复。

要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通过应聘者给出的非行为性（理论性）的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。

2.提出行为性的问题

通过，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到……的情形？请谈谈其中一例。”

以下我们用来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：

能力、行为性问题举例：请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）

理论性问题举例：你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中再现的问题？

引导性问题举例解决问题的能力：你能解决质量再现的问题吗？

适应能力：请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了个工作岗位，你会介意吗？

销售能力：请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什麽你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？

团队协调能力：作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？
3.利用标准化的评定尺度
在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果然的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下面以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分之制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分：

对工作变动几乎无适应能力。不喜欢工作变动;尽量适应工作变动，工作表现差。

可以接受工作变动;及时补充新知识;工作表现不差。
可以接受工作变动;能迅速适应新环境;工作表现进步。
非常喜欢挑战性工作;工作表现积极主动;能举例说明自己过去成功适应工作的历史。
(二)能力面试

能力面试是另外一种面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

在招聘中采用于能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)，即描述求职者在特定工作情景或任务：目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(Result),即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs.具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：

1.全面的进行能力分析。

为了准备地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的职工。

工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力量有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。
进行能力分析的第一步应是编写的详细的工作任务说明，即进行“任务分析。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：

1.工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。
2.约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。
3.主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些工作的效率最高兴的方面法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。
4.能力远景会。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是搜集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其他方面的要求。

第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。

在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要5-8分种能力;中层职位需要8-11种能力;高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10-14种能几。

2.确定面试过程中将要考核的能力。

因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项最重要的而在其他选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。

3.制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。

从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料(如书面材料、视频材料、教室培训等)。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准备的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分;找出最有效的因素;尝试面试的新方法，并提供详细指南;所得结果最具有可靠性。

(三)压力面试

压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合适的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。

就压力而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法;另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的;另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性。

⑼ 面试质量管理工作有哪些些相关问题

一般来说：
1.质量工作经验的介绍（根据个人简历）
2.对质量管理工作的见解内
3.基本的质容量基础知识
4.根据你面试的不同岗位，面试的时候问题也不相同（SQE,DQE,CQE,体系工程，实验或QM)
5.各个体系的基本熟悉
6.处理质量问题的方法和经验，与个人工作经验有关！

⑽ 外企面试质量岗位英语基本要求怎么样

“全英文笔试”感觉是外企，需要有很强的书面表达和书面英文的能力回;
“HR面试 部门经理答面试”应该是主管以上级别的招聘
好工作，不错的工作，其实没有定论，关键是适合自己的发展，自己比较愿意去在这个岗位上作出一番成就