有效应聘

⑴ 有效的面试方法有几个

有效的面试方法如下：
1、有效的投简历，选取有效招聘信息进行投递，防止被骗及浪费精力；
2、有可能一天之中有多面试邀请，去哪个呢，是否也让你头疼不已，毕竟去了这个就去不了另外的，这是就需要你自我分析了，哪一个更适合我，哪一个面试上的机率更大，选择适合自己的；
3、在面试之前是不是要准备一下呢，一般你们会怎么去准备呢我不知道，我讲讲我一般的准备方式吧
（1）、我会将公司的信息进行简单的记忆，有可能面试官不经意问了你却不知道，会稍显尴尬，成功机率大打折扣
（2）、对招聘信息进行系统的处理。一般来说招聘信息上会有薪资待遇，你的期望薪资尽量在该范围以内；招聘信息上有对应聘人员的要求及岗位职责，面试官也会围绕这些问题发问，如果可以，尽量用之前的工作经验来回答，不要直接用教科书理论，在面试前先简单的预演几遍，假设面试官会问的问题，回答尽量流畅简洁；
（3）、有人说面试得穿正式点，其实不然，除非她在邀请函上特意说明，否则不用刻意穿着，平常衣服和妆容就好，只要你看起来精神饱满，朝气蓬勃，衣着不邋遢，干净 整洁；
4、请准时参加面试，给人守时重承诺的品格；
5、填写应聘表格，一定要仔细有耐心，这也是检验一个人的认真程度，是否对他们公司的尊重；
6、面试过程中放松，知道就是知道，不知道也请如实回答，毕竟面试官往下深入你也无法回答，除非你非常了解；
其实整个面试主要考察应聘者的认真程度、稳定性及整个面试过程中的态度，除开特别的岗位，经验是可以积累的，但是每个人的可培养性就不一样了

⑵ 如何应聘更有效

想要应聘成功，唯有提高自我，我在投放简历的时候，我不会无的放矢，06年的时候，我专外出打工，应聘属的成功率都在九成以上，原因很简单，我在简历上大量提及的是我工作经验和心得，相对应的用人单位看重的就是你的经验。如果一个刚毕业的学生，完全没有必要马上找到如意的工作，即使是一个很小的企业，很低微的待遇，将来都是通向你成功的跳板。有志者事(才)竟成,运气不能全信，实力才是第一要素。

⑶ 如何寻找最有效的求职方法

一个想做新闻记者的青年，来到美国西部的一个城市谋求发展。那里的一切都是陌生的，这让他不知如何是好，情急之下他写信去请教马克·吐温先生。不久，马克·吐温先生给他回了信，问他想进哪一家报社，这家报社在哪儿。

接到回信后，年轻人兴奋不已，立即回信告知报社的名称和地址，并衷心地感谢马克·吐温先生在百忙之中给他回信，表示愿意接受他的指导。

几天后，年轻人再次接到了马克·吐温先生的回信，信中说：“年轻人，如果你肯暂时放弃薪水去工作，那么哪一家报社都不会拒绝你加入他们的集体。至于薪水，你可以工作一个月以后再慢慢解决。你可以对报社主编说，近来你很想找一份工作来充实你空虚的生活，但是可以先不计报酬。无论报社需不需要新闻记者，他们都不会拒绝你。”

“当你得到这份工作后，一定要充分发挥你的才干，主动做事，虚心求教，让同事们主动接纳你，甚至感觉离不开你。此时，你再去采访，捕捉新闻事件，写成稿件交给编辑部。如果你的稿件的确符合出版要求，他们便会源源不断地出版你的新闻稿。渐渐地，你会被晋升为正式的外派记者或者编辑，同事们也会对你刮目相看，薪水也就不成问题了。发表的文章越多，你的名气也越大，迟早会得到丰厚的薪水。”

“你的名气大了，其他的报社便争相来聘用你。这时，你再拿着聘书去见主编。如果主编答应给你丰厚月薪，那么你就可留下来继续工作。但是此时，其他报社给你的薪水也许更高，但只要数目不悬殊，你最好不要离开。”

年轻人读完马克·吐温先生的回信，对这种做法半信半疑。最后他决定去尝试一下。不久，他果然进了一家知名报社的编辑部。一个月后，另一家报社给他发来了聘书。原来的报社知道后，以双倍的月薪聘用他，于是他便留下来继续工作。在他工作的4年里，先后有两家报社给他发了聘书，他也因此两次加薪。现在，他已坐到主编的位置上了。

在马克·吐温先生的指导下，另有5位青年也找到了理想的工作。美国一家权威日报的主编，原来不过是一位普通的青年，按照马克·吐温先生的方法进了报社，并通过自己的努力得到了现在的职位，昔日的梦想变成了现实。

“年轻人只要充满自信、意志坚定、办事谨慎而周到，那么他无论走到哪里都能够找到一份好工作，并且得到重要的职位。”这是昌希·迪普先生的一句名言。

为了能够将道理解释得更清楚，昌希·迪普先生还举了这样一个事例：有一个青年名叫詹姆斯·路特，住在伊里铁路局附近的普通民房里。最初他只是铁路局管理货物的小职员，薪水微薄，工作辛苦。但他从不对工作敷衍了事，总是尽职尽责。上司对他的工作成绩很是满意，于是提拔他做车站货运部的主管。在以后的工作中，路特更加努力，对车站的货运事物全面整改，使原来混乱的货运状况得到了彻底的改观。他的业绩在铁路部门极为轰动，凡是认识路特的人都对他赞不绝口。于是，他又晋升为伊里铁路中央铁路管理处主任。伊里铁路的总负责人凡德尔比特先生很赏识路特的才华，又以年薪15000美元的高薪聘他做中央铁路局货运部主任。

一天，路特向凡德尔比特先生请教工作中几个难以解决的问题。但是，凡德尔比特先生问路特：“你凭什么每年拿15000美元的高薪呢？”“因为我负责管理货运方面的各项事务。”路特回答道。“你向我求教是不是想把这笔薪水支付给我呢？”凡德尔比特先生毫不客气地说。路特被问得哑口无言，立即离开了。此后不久，路特经过努力终于解决了那些难题。后来，路特又被晋升为中央铁路局副局长。在凡德尔比特退休后，路特接替他做了中央铁路局局长。昌希·迪普深有感慨地说：“如果路特当初自暴自弃，不尽心去解决工作中的种种难题，现在坐在局长位置上的也许就是别人了。”

⑷ 如何进行有效招聘

如果企业要发展进步，就必须不断地从外部吸纳人才。而招聘，就是企业根据自身的人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。那么，如何选择与企业发展相配备的人才，怎么去招聘，怎样才使招聘更有效果呢？若要解决这些问题，则必须树立科学而理性的用人价值观，在招聘工作过程中始终遵循人岗匹配原理，根据个体间不同的素质，为招聘的岗位安排最合适的人。 一、 无效招聘 1、 盲目的招聘行为从招聘的定义中，我们可以发现，招聘的本身即为一种行为过程。因而在这种行为过程中，需要坚持贯彻科学而理性的用人价值观念，强调行为的计划性，这样才会拥有良好的结果，达到招聘的目标。反之，没有长远的、战略性的人才需求与供给规划，不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘。这种片面而短视的用人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。 2、 人岗不匹配目前企业中的人力资源工作从业人员面对企业招聘需求的时候，往往只从表面上去分析岗位的职能要求，对招聘岗位理解不透彻，而且又没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的，对于企业的用人观念没有做客观深入的探索。因此，在没有明确招聘岗位前提条件下的招聘行为，必然导致对求职应征者的基本素质要求把握不到位，达不到人员与岗位的合理衔接，结果入职到岗的人员不是'大材小用'，就是'小材大用'. 3、 人才'高消费'有的企业和人力资源从业人员在招聘过程中，往往一味地要求招聘到'完人'，寄希望于应聘人员各方面都完美无缺，对于应聘人员的素质要求远远高于岗位的实际需求，而忽视个体差异及工作差异原理，这种片面而错误的招聘和用人观念，必然导致招聘不到员工或公司员工的离职率高。应聘人员素质远远高于岗位要求的现象，可以称作人才的'高消费'.在我国，这种人才'高消费'有愈演愈烈的趋势，各企业之间展开了一场激烈的人才争夺战，动不动就强调要博士、硕士、MBA，企业之间盲目的对高层次人才数量储备进行攀比，而没有实际与之配合的岗位提供，真正把学识与职位对应起来，这无疑造成一种极大的浪费。 二、 如何进行人岗匹配，促进招聘有效对于招聘的成效可以有多种方法来检验，但归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的合格应聘者，达到人员与岗位的合理衔接。 1、 准确的岗位定位企业的发展壮大阶段离不开人员的增补，因此必须对岗位要求准确定位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合理预见性，以便能配合企业战略发展规划。只有把握住企业岗位的深层招聘背景因素，明确岗位在企业战略发展前进中的地位和作用，才能对岗位的要求'定位'准确。因而针对企业未来的发展需要，需要人力资源从业人员对企业战略的进行系统思考，深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，才能使企业的招聘人员面对企业的人才空缺时，已经有了充分的预知，在招聘的行为过程中，可以充分把握岗位的需求背景因素，更加目的明确地开展工作。 2、 选择合适渠道，寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。由于招聘岗位的性质决定着招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。所以，在明确招聘需求后，下一步就是定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才。但是，无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。 3、 素质测评筛选应聘人员由于人的素质是有差异的，而这种差异是客观存在，不为意志所转移的。只有认识到这点，才能在招聘过程中，科学而理性地选拔和录用应聘人员。因此，为了更充分而全面地了解应聘人员，从中选拔出最适合岗位任务需求和最符合岗位胜任力要求的人员，运用素质测评是非常必要的。有一个天堂和地狱的例子充分说明了人的差异性：天堂是什么？英国人当警察，法国人当厨师，德国人修车，瑞士人当秘书，意大利人做爱人；地狱是什么？德国人当警察，英国人当厨师，法国人修车，意大利人当秘书，瑞士人做爱人。同样的一群人，由于他们的差异性，使用不当，天堂就变成地狱。 4、 科学的面试过程面试是招聘体系中最重要的一环，主要用于员工的终选阶段。面试是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。 （1）面试前准备工作由于众多的面试考官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适企业的人选，或者招聘到的人选无法与岗位要求相符合。因此，负责招聘工作的人员前期必须花较多时间了解企业现状和职位情况，并与用人部门一起探讨职位所需要的关键技能和条件。作为面试考官，有计划地进行面试前的准备工作是必要的。首先，制订面试指南；其次，准备面试问题；然后，制订面试方法；最后，培训面试考官。只有充分做好面试前的各项准备工作，透彻明晰岗位的真实要求，才能保证面试的有效开展，避免面试的盲目性。 （2）面试的实施及结果在面试的实施过程中，面试考官必须在理性的用人观念和人岗必须匹配的原理前提下，通过对应聘者进行提问，对应聘者的个人素质与能力做出正确判断与评价，并对比应聘者的素质测评报告，最终决定是否录用。为了达到招聘合格员工的目的，在面试时，需要采用不同的方法。针对技术类的岗位，面试时提问应该更专注于应聘者的动手能力、技能经验；针对管理类的岗位，可以采用无领导小组等方法，较全面系统地考察应聘者的沟通能力、协调能力、组织管理能力等素质特性。无论何种方法，都必须精心设计面试的问题。以便使最适当的人员得到最适当的职位，提高人员和岗位的和谐性。 三、 人岗匹配原理的合理运用企业招聘员工，实际上也就是企业外部人员进入企业的第一道关口。 这道关口能否把好，即能否选择合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。日本'经营之神'松下幸之助曾说，'企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！'为了使每一个岗位在设立初期就能聘用到合适的员工，达到人岗匹配，需要注意以下几点：1、 计划性随着企业的发展，为了实现企业的总目标和各个阶段性目标，需要对企业现今和未来的人力资源需求以及企业内、外部人力资源的供给状况进行科学预测分析，预先制订出企业的人力资源计划。预测有多少个工作岗位，哪些岗位要调整，哪些要招聘补员。不同岗位需要哪一类型的人员，明确每次职务或工作岗位的具体要求。并且根据企业环境的变化，随时调整员工结构的要求，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，岗位在变动，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。 2、 对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时'定位'要准确，不宜把人才要求定位得脱离企业实际需求。所以，在招聘过程中，应该从企业实际出发，不是要招聘最优秀的人，而是挑选最合适的人。 3、 适应性每个企业都有各自不同的企业文化。因此，在招聘过程中，除了考察应聘人员的基本技能外，还应考察应聘人员的价值观，只有企业的需要与员工的价值观以及技能相适应时，才能做出正确的录用决策。例如：世界著名丰田公司的核心价值观之一就是品质至上，企业在招聘人员时，主要挑选那些优秀而富有责任感的应聘者。 4、 针对性由于招聘是一项繁琐而复杂的事务性工作，需要投入大量的人力、物力、财力。因而，在招聘人员的工作过程中，首先，针对招聘职位做好前期调查工作，与企业的管理者、招聘岗位的直接上级主管进行详细深入沟通，了解岗位的详细情况，区分岗位的不同特性及应聘者能力的偏向性；其次，根据招聘岗位的目标人群分布情况，选择合适的招聘渠道；最后，根据职位特性选择合适而有效的面试方法。

⑸ 怎样面试应聘者最有效

要得到任何一个职位，都要通过面试这一关，短短几十分钟的面试很有可能改变一个人的职业生涯，当接到企业的面试通知时，应该做些什么呢？怎样做好面试准备呢？
怎样做好面试准备？
接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。最后，别忘了道声谢。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。
上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。
应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。
在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。
去招聘会或网上投简历时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。
学习一些实用的面试技巧。关键要在3-5分钟内如何做自我介绍、如何尽可能展现自己的优势和实力，给面试官一个选择你的理由。对一些常见的面试问题要有应对的准备。最好能做个模拟面试演练，在亲友中找个在企业做经理或hr的做个现场评判，提提建议，以便发现问题，及时调整。这里要说明的是，一个简要而优势突出的自我介绍非常重要。
准备一身得体的职业正装(有些IT、创意类企业或职位可能要求不严)，整整头发，擦擦皮鞋，也可喷点淡淡的香水，有口气的准备口香糖，出发前最好照一下镜子。
估算一下路途时间，一定要留出富裕时间，绝对不要迟到，也不要太早到达，最好是提前5-10分钟进场。如因堵车等原因不能准时到达，也要电话说明情况，请求谅解。
一定要充满自信，记住自信不一定成功，但不自信一定失败。心态上要平和一些，积极一些，成熟一些，不要紧张(只有放松才能把自己的东西发挥出来)，让人感到你既有才干，又敬业厚道就行，毕竟谁也不会喜欢虽然太有才了，但却太不让人放心的人。

⑹ 最有效的求职方法是哪一种

12种求职方式成功率排行榜
1. 利用互联网来看公司网站，中介网站，或者把自己的简历贴在网站上等人来看。（1%）

2. 随意地挑选报纸，电话簿上的公司，寄出自己的简历。（7%）

3. 应聘自己行内发行的专业杂志，新闻简报上的招聘广告。（7%）

4. 应聘登载在本地报纸上的招工广告。 （5-24% 取决于工资要求）

5. 通过私人的就业中介。 （5-24% 取决于工资要求）

6. 参加招聘会，和雇主直接见面，当面由雇主挑选。（8%）

7. 和以前的老师，教授联系，看有没有门路。（12%）

8. 通过当地政府人力资源部就业辅助中心寻求机会。（14%）

9. 向朋友，旧同事，老乡，亲戚打听，看他们有没有好介绍。（33%）

10. 不管对方有没有空缺，有没有登广告，直接找那些你感兴趣的企业，亲自上门看有没有机会。（47%）

11. 翻开电话簿，找到那些你认为可以的企业，打电话去看他们是否在招你这样的人。（69%）

12. 和一群找工的人，大家一起看电话簿打电话给潜在雇主。（84%）

你可以参考 http://www.8020rc.com/

⑺ 怎样组织一场有效面试

结构化面试基本流程如下：
1. 面试报道抽签：考生一般需要提前10—30分钟到达指定地点报到，考试工作人员核对考生身份证和面试通知书等相关证件。之后，考生抽签确定分组和进场顺序，有的地区是先抽分组签，再抽顺序签，有的地区是一次抽取确定分组和顺序，如：三(1)表示第三组第1个进场。个别地区，如中央国家机关公务员考试部分部委会事先安排好考生的考场号和进场顺序。
2. 候考：考生抽签完毕后进入候考区等待考试，考试未结束不许随便离开，有考场工作人员监督，上卫生间需要工作人员陪同。如排在下午考试，午饭也由工作人员送到候考室，防止泄题。
3.进入考场：按照顺序，轮到某考生入场时，引导员将到候考室宣布：“请xxx号考生入场”。考生随同引导人员到达考场门口后自行进入考场。引导员不许直接叫考生名字，否则算严重违反考试纪律，一般引导员也只知道考生顺序编号。
4.答题：考生进入考场后，直接走到考生席，站定后向考官问好，得到“请坐”的指令后，考生可以落座。落座后，考生一般需要报自己的考试顺序号，等考官宣布导入语后，考试开始。要特别注意，考生不能自报姓名，如在考场内自报姓名，考生会被当场取消面试资格。面试中一般有题本和考官读题两种形式。国家公务员考试时间一般是20-30分钟左右，题目一般是4-5道。
5.退场：考生回答完所以题目后，主考官一般要问考生是否还有其他补充，考生此时一般回答无补充。主考官宣布考生退场，考生到候分室等候分数。
6.公布成绩：考生得到分数后一般被要求尽快离开候分室，不得逗留和随意走动。考生回家等待，网站将公布入围和体检名单。
7.下一位考生进入。

⑻ 你还能想出哪些有效的求职渠道

58同城、智联招聘、Boss直聘、人才市场、校园招聘等。

1、58同城

58同城作为中国的分类信息网站，本地化、自主且免费、真实高效是58同城网的三大特色。其服务覆盖生活的各个领域，提供房屋租售、招聘求职、二手买卖、汽车租售、宠物票务、餐饮娱乐、旅游交友等多种生活信息，覆盖中国所有大中城市。

2、智联招聘

智联招聘网作为中国领先的人才网站，为个人用户提供网上求职、简历中心、求职指导等个性化服务;为企业客户提供以网络招聘为核心的人才解决方案。无论是求职者还是企业HR都可以获得智联招聘提供的专业人才招聘服务。

3、Boss直聘

Boss直聘是一款让职场Boss与求职者在线聊天、加快面试的免费招聘手机软件，软件于2014年7月13日上架AppStore。

2017年7月19日，"BOSS直聘"网被互联网信用认证平台认证为"互联网诚信示范单位"。

4、人才市场

人才市场，属于人力资源社会保障局管辖，农民工市场、劳务市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指适龄劳工供求的市场。

人才市场是企业、事业单位进行招工、招聘，劳动者进行求职、投递填写简历的市场。

5、校园招聘

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生，也指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。虽然国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，但不属于硬性要求。

9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。10月份则是目前校园招聘最繁忙的旺季，高潮会一直持续到11月底。

春节前后则迎来了校园招聘的淡季，节后3-4月份会再现一次小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。

⑼ 最有效的应聘方式

人才市场

劳务公司

中介

最有效的 简单明确