数字测评求职

1. 求职网页上的职业测评，请问您怎么看待

我也遇到这样的测试。抄因为以前建人资系统时也接触过这类测试，有些测试还是很有参考价值的。所以正确面对结果，找到自己的优点，并尽可能提升，这样我们的成绩可能会更吸引用人单位关注。 来自职Q用户：黄先生
谢邀，职业测评从根本上来说，只是建立在多样本的大概率经验主义模板。既然是概率论，必有样本不适合。

职业测评主要目的是帮助用人单位节省招聘成本的一种工具。但说到底，工具就只是工具，能发挥工具最大利用价值的是人。
资深的伯乐，不会光看马的数据或者最少不会只看一次通用模板的数据。
如果你的测评结果和现实差异巨大，又确信自己就是目标岗位的千里马，有机会可以尝试进一步沟通。如果对方否拒，那就算了，因为如此固执迷信数据就认定你不适合他的人，他也不适合你！
祝好，有帮助还请采纳，感恩关注

我是个职场十数载的大白，坚持有针对的解答，做最真实的分享。欢迎大家点击头像右侧“ 关注”关注我。
我的理想是努力做一个能够传道、授业、解惑的人。我想，每多帮助一个人，我就离理想更近一步！
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2. 求职：在线性格测试就被刷掉，拿不到初试资格，该怎么办

所谓的性格测试都是扯淡的东东！
不要被以往求职的失败经验所影响，多多投简历，努力去面试，失败的经验积累多了，自然水到渠成。

3. 求职测评中字母与数字混合相加怎么算

亲，这样提问有点模糊啊，这要看到你表格的数据才能提供解决方法的，请把数内据容截图发上来，切记要把最左边那表示行的1、2、3、4.。。。的数字及上方表示列的A、B、C、D。。。。截在图中，并附上详细的说明哦。

4. 您好，请问在线测评都是什么类型的题目啊

1、选拔性测评：选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，它有五个特内点容:整个测评特别强调测评的区分功用;测评标准的刚性最强;测评过程特别强调客观性;测评指标具有选择性;选拔性测评的结果或是分数或是等级。

2、配置性测评：配置性测评以人事合理配置为目的，是人力资源管理中常见的另一种测评形式。它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

3、开发性测评：开发性测评是以开发人员素质为目的的测评，它为人力资源开发提供了科学与可行性依据。开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

4、诊断性测评：诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。它与其它测评类型相比，有四个特点:测评内容或者十分精细，或者全面广泛;诊断性测评的过程是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强的系统性。

5、考核性测评：考核性测评以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的，它经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。考核性测评有四个特点:它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定;考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用;是一种总结性的测评，具有概括性;要求测评结果具有较高的信度与效度。

5. 本人应聘的是财务会计岗位，默认需要对数字敏感，但是在终面时做性格测试的时候统计选项分别选了多少个的

不会的，这只是一个测试，不会影响大局，无需太担心

6. 求职都需要做职业测评吗

现在来说的确是有许多大公司在招聘人才的时候都会要求应聘者进行职业测评的了，内以挑选到最适合这个职位的容工作者。其实你所面试的那家公司说不适合你应聘的职位，所以不要你了。这对你来说是件好事，你想一想，如果你对这个职位的工作没有热情，那也是做不长久的。公司这也是对应聘者负责任。
你现在还在求职中吗？建议你先到人才测评系统上面去为自己进行职业测评，了解一下自己到底适合什么样的职业，然后再针对性的找工作，这对你也是有好处的。我个人比较看好朗识测评网站，推荐你去试一下。

7. 有哪家网站可以免费为求职者提供在线测评服务，如性格测试，逻辑推理，从而判断你与职位是否匹配

性格，抄只有在平常生活或工作的时候才会很真实的展现出来，不紧张、不拘束，很随意自然，潜意识指引着我们的内心，也就是说有可能是在不经意的一瞬间，而你在做某些测试的时候则会表现的很紧张，也就是说对感到模拟两可的答案无所适从，也会影响测试的结果，我想公司真正在意的应该不会是纸张上的答案，而是您本人对生活中一些问题的个人见解，还包括一些应变能力，毕竟问题是死的 。

8. 应聘做在线测评应注意什么

认真作答即可。
面试是一个双向选择，最理想的结果是求职者觉得企业合适，企业觉得求职者合格。
在线测评题目都是企业针对岗位要求设定的。
假设通过一定手段测评得了高分通过了。但是在未来工作中很可能会出现能力不足，或者能力有偏差的问题，到时候因为这个问题而被考核淘汰，或者跟公司闹矛盾就得不偿失了。
选择自己合适的职位最重要！
我个人是专业测评公司诺姆四达古迪洛克的员工，对这个还是比较了解的。
希望题主找到满意工作！

9. 找工作的时候网申在线测评怎么答题呢

如果已经做了在线测评了。建议您和当地人事部门联系下。或者您可致到您的公司人工服务部。

一般的在线测评都会先刷一批人的，不过每个公司的评判标准不一样，怎么刷人的就不知道了。

可能跟据你应聘的岗位题目也不一样吧，之前校招岗位是前端，在线测评的题目就有很多逻辑题和编程题，这种会出客观成绩的，成绩不好就刷下去呗，不过不同企业难易程度倒是差不少，之前在猿圈做了几套真题，每个企业的分数还是很有出入的。

很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等)，企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品。

每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年,这场仗将更加难打。

调研表明,伴随着技术的发展,大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历,导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请;同时,由于社会经济的发展,90后员工更换工作所需承担的经济压力更小,导致他们对企业的忠诚度更低,仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。

在这样的情况下,越来越多的企业在校招中应用测评工具,希望借此来提高企业选人的精确度,但是如果你不知道下面这五件事,使用测评工具的效果往往会不尽如人意。

是不是一定要先有素质模型,才能在校招中用测评?

素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确,素质模型的构建能够将企业的人才标准定义的更加清晰,能让全公司上下统一对用人标准的认识,在素质模型基础上应用测评工具肯定能够大大提升企业选人用人的精确性。

但是在校园招聘这样一个环节,是否一定要先有素质模型,才能有测评呢?

答案是不一定。

在我们过往的客户中,的确有先建模型,再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业,他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件:

第一,素质模型是现成的,不会为了校招而大张旗鼓的重新建模;

第二,业务线领导对素质模型有一定程度的了解,素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述语言;

第三,企业在校招选人的同时可以顺便宣传企业的文化和价值观。

如果不是具备以上三个条件,从综合性价比上考虑,先建素质模型,再定制校招测评是不合算的。这时候,企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品,这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具,拿来即用。

当然,还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等),在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行初筛,这也不失为一种有效的组合,当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。

一个人的成功只有20%由智商因素决定!用智商测评去做筛选到底是否科学?

很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评。但是越来越多的研究发现,智商对一个人事业成功的贡献率约为20%,也就是说智商测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生,那为什么还要用呢?

其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。

首先20%只是一个平均的数值,在不同的岗位上,智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域,如销售、市场等,智商的确并没有那么重要,但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上,如技术、研发、财务等,智商对绩效的预测作用还是很大的。

第二,大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的,这是因为智商并不是一个鉴别性的因素,而是一个门槛性因素,通俗点来理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校园招聘中,将智商测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。倍智的职业认知能力测评以吉尔福特的多元智力理论为基础,从三个维度去评估应届生的认知能力,是校园招聘的筛选利器。

在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度,不然应聘者的分数都集中在较窄的区间,到底如何制定淘汰线又会成为一个头疼的问题。

10. 用阿拉伯数字从1写到100。求职笔试题为什么会有这样的题求解答！

答案：
1~100
这个题是国内抄袭国外的题目，考研你的观察能力。