资深面试者
㈠ 求助资深HR，面试的时候面试者自我介绍，第一句话说：站在这里我很紧张，下面。。。
是极为不好，你没有安全感，你也不会给你的面试官带来安全感，你要经常自我演讲，别害羞，多几次大场合训练就好了
㈡ 资深hr告诉你，为什么面试老是不通过
一、面试的时候，考察什么
按照结构化面试的逻辑，一个完整的面试考察应该包括三个部分：
1、门槛条件的考察
门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。
2、岗位胜任能力的考察
包括知识、技能以及核心胜任力的考察，拿一个HR的岗位来举例：
所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等；
技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等；
核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等
3、文化适应性的考察
文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。
二、为什么面试通过率低的想死
面试通过率低下，最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：
1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。
2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。
3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。
三、提高面试通过率的5点建议
1、深入洞察业务部门的刚性需求
很多HR朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，按照岗位说明书搜索候选人就行了。
其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。
同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人；而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的HR知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。
另外，HR还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。
2、简化面试流程，减少过程损耗
很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。
但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效；因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。
在过往的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程；
首先，在电话邀约中，HR必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等；
其次，HR尽量的和业务部门一起进行面试；这样的好处是，HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致；同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。
最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。
3、授权面试资格，强化面试官队伍管理
我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。
其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式；力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。
一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。
4、善用专业化工具，促成共同认知
目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。
这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。
5、做好记录，持续优化
这是最容易做到，也是最容易被HR们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后，一句话不合适就把HR打发了。等到下一次HR推荐人的时候，你还是不知道为什么又被pass了。
㈢ 必须给我一个可以通过软件测试资深面试官的项目简介，最少五个以上
就是软件测试的过程了，你把这个如何测试软件过程讲给他听就行了。
㈣ 资深hr找工作，面试官会问什么问题
其实，不管是什么样的面试形，问的问题都差不多，万变不离其宗，都回有规律可寻。答其实对所有的面试官而言，只有一个目的：在最短的时间里了解到你最多的信息。想高效率的准备面试，先从这七个大方面着手吧！
一、基本情况
1、请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。
二、专业背景
您认为此工作岗位应当具备哪些素质？
三、工作模式
您平时习惯于单独工作还是团队工作？
四、价值取向
您对原来的单位和上司的看法如何？
五、资质特性
您如何描述自己的个性？
六、薪资待遇
是否方便告诉我您目前的待遇是多少？
七、背景调查
您是否介意我们通过您原来的单位迚行一些调查？
95%的面试基本上都离不开这些问题，当然还有可能问一些专业问题，我想如果你做过的话应该都不是什么难事，一般面试官都不会过多的问专业方面的问题的。以上信息直接参考楚湘人才网面试宝典篇之化繁为简，把HR的上百道问题汇总成七大类和面试常问经典问题。更多更全面的面试资讯 面试技巧 面试问题请登陆楚湘人才网或关注微信公众平台：楚湘人才网
㈤ 人力资源的资深面试官们或者面试达人请进
你把你那张来票在演唱会门口以自双倍的价格卖了（最好找个单身MM），然后再要领导去，说和你介绍个MM一起看，领导欣然同意。你拿到双倍的钱后，交到公司，说客户送了2张票，我把它换回RMB反正票交给公司也没用（过期了嘛），这样既没违反公司的规定，有没有得罪上司（不管如何，上司和那个MM总有共同语言吧，毕竟都喜欢那个明星吧）。
㈥ 面试官真的能看出面试者的综合能力吗
作为技术含量很高的工作，简历都看不出什么太多的东西，更别说面试了。比版如我们做设计的，很多人不权是专业做动画，只是专业做平面广告，但偶尔也会自己接一些动画设计的私活做做，水平和专业的不相上下，但就因为没有在公司做这个就没办法写在简历里，这样面试官就各种不符合了。还有的一看到你的简历里工作经历超过两家公司就说你爱换工作不安分，然后一竿子支走。
㈦ 如何面试有工作经验的人员
是指面试经验比你丰富的，还是在你的技术或工作经验范围以外的？
如果是比你经验丰富的，那么就从公司的实际情况出发去讨论，这样做既能考察他的经验是否能够切合公司的实际，又可以考察他是否固执守旧还是懂的应变，还能够给你自己的工作予以启发和借鉴。
如果是超出你的技术领域，比如HR要面试资深专业人员，那么HR必须要深刻了解本公司的技术水平以及所要招聘人员所需最基本的技术能力是什么。但这些作为备用，而不是主要谈的，要谈的则是候选人的性格喜好、对团队氛围的要求、对职业目标的要求和打算、择业或求职的意向等等，这样才能考察候选人是否合适于新团队、新环境，而技术问题应该由专门的技术专家或管理者去评判。如果谈到技术问题，可以以求教的方式去探探虚实，先表明自己是HR而不是技术人员。
总之，上帝的归上帝，撒旦的归撒旦，让专业的人做专业的事。
㈧ 面试时怎么对付资深hr
回答思路要清晰：如果自己经历的一些事情都记不清楚，公司怎么能对你委以重任。
遇到内问题可容以不懂，但不可以沉默：面试最忌讳冷场，你可以跟面试官说自己了解得比较浅，希望能向自己详细介绍一下。
要有明确的职业规划：这对每一个求职者都很重要。
不要随意提薪资：资深HR都有自己的一杆秤，能很快速地给一个求职者定价，因此你必须充分认识自己以及自己创造价值的能力。
㈨ 资深面试官分享：如何把面试发挥到极致
如何把面试发挥到极致，一些建议给你，在附件可以直接下载，希望能够帮助到你
面试技巧
㈩ 资深HR来看看，这个面试能过吗
流动率这么高的单位去了干嘛？