面试如何挑人

Ⅰ 面试时如何判断候选人聪不聪明

聪明的人的一些特征，主要在IT和互联网领域，不过应该具有普适性。
1. 在面试过程中，内不管是主观容问题和客观问题，聪明的应聘者总是会准确的判断你问题背后的目的，从而给出你想要的答案，就算是他不知道问题答案的本身，他也能告诉你解决问题的思路。
2. 聪明的应聘者情商都很高，面试的破冰过程、问答环节和结束环节都表现的非常专业、礼貌。
3. 聪明的人思维非常活跃，而且好奇都很重，工作过程中往往举一反三、很注重了解问题的来龙去脉和周边知识。
4. 聪明的人往往是兴趣驱动型的，做的总是与他的兴趣相结合的事情。
5. 聪明人一般至少有一个业余爱好，而且能力是属于较高级别的，而且能够兼顾工作和业余爱好。
6. 聪明人往往淡泊名利而追求更高层次的满足感。

Ⅱ 请问作为面试官，应该如何选人识人

很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。
二、忌神情慌乱，做事要镇定自若
第一次见面，第一次下派任务，应聘者或员工都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了很多细节**。神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。
三、忌准备不充分，工作要有计划、有目标
比如开会，很多员工空空两手；参加面试，衣着不整，证件不齐；外出公务，丢三拉四很多员工都会出现这些工作失误，如果不加重视，必然形成工作坏习惯，这类型员工总希望在工作时有人提醒，有人帮助。而公司需要的是注重细节，有计划，有步骤，有目标的一步一步做事的员工；遇事充分准备，计划周详，安排妥当；有良好的工作习惯，才形成优秀的职业素养，才能担当大任。
四、忌整天忙碌，时间要有所安排，会管理
工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。
五、忌过于瘦弱，要有体魄，有精神
选人忌挑食、身体瘦弱者。挑食是一个人的生活习惯，也是一个人的认识习惯，比如，力气是用不完的，今天用了明天在，勤劳有什么不好。除开生病导致的过于瘦弱，一般都是缺少运动，饮食习惯不良引起。这些可以反映出该人没有恒心，没有毅力，没有养成良好的个人行为。有好的身体，才能工作好，才能承受工作的压力；有好的身体，才有工作**和内在动力。
六、忌情感起伏，要心情畅快，平以待人
情感起伏，就是这个员工自我控制能力太差，遇事就立刻表现出来。在重要的商务洽谈中，这样的举动会被对方轻易觉察。所以，这类型员工不宜做机密性工作，不宜参加重大决策性会议和项目运作。不管急缓都应冷静处理，平静对待。情感起伏大的员工会迷失心智，更难有毅力。
七、忌重利忘义，要有爱心，讲义气
在我们身边总有一些人，把利益看的特别重。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益；有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐；有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会；故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。
八、忌抢功夺好，要公正客观，成就他人
在职能部门或分管领导层级中，这些事情屡有发生，有的是下属办的很优秀，最后成了领导自己的，有的是员工的建议，却成了部门经理的。不仅严重打击员工及部属积极性，更危险的是实施的时候会走样，得不到主心骨的支持，因为神不附体。最后就是费钱，费力，劳命伤财。
好员工是观察出来的，好员工是在观察中选出来的，多些参考依据，更能做到万无一失。选对人，做成事，做好事。选对一个人，成就一家企业；选对一个人，成就一个事业。

Ⅲ 如何在第一轮面试为公司选人把关呢主要看应聘者哪些

主要是根据公司的基本原则对被面试人作一个初步的筛选，比如有无某种能力、学历够不够、公司要求的证书有没有等。

Ⅳ 应聘人事专员的时候，面试官问：你面试时，如何选择合适的人。

如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，
那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，
一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的

Ⅳ 人事面试技巧

1、认真调研。首先要从各个渠道收集该单位的信息。或浏览他们的网页，或阅读有关的各类报道，对其企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数，并知晓该公司最近有何热点话题。其次还要争取对面试官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果面试当天你能熟练地称呼考官，并恰当地透露你对单位的了解和看法，想必会给面试官留下深刻的印象。
2、恰当着装。不妨先了解他们的企业文化，了解这个单位的企业文化很重要，不同的单位有不同的文化，仔细观察一个单位就可以发现，单位里员工的服装总会比较相似，这就像一个“场”，在制约着单位员工的穿着打扮。如果你不知道自己面试的时候穿什么，就去观察一下单位内部员工都穿什么衣服，如果有师兄师姐在那里任职就更好了，可以向前辈们“取经”。不管怎么样，要“穿得像单位里的人”，这样会让你的面试官对你有一个认同感，让他（她）从见到你的第一眼开始，就对你有一个感觉：“这个人像是我们单位里的人”。另外，不要背着背包去面试，可以考虑提一个公文包，公文包中再多备几份简历，并带好笔和记事本。这样，你就会既显得亲近，又不失职业风范。
3、准时到达。面试当天早点动身。若去早了，还可以浏览一下你之前做过的笔记，做一做深呼吸等等。千万不要迟到，也不要匆匆忙忙冲进面试房间。否则，人家对你的评价就是---计划性很差。
4、运用肢体。握手要坚实有力，手掌不要带汗；要流露出对对方办公环境的欣赏；坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说"嗯"以表示认同；始终微笑；不要打断面试官；回答问题时面部表情要生动并富有激情；面试最后可以问面试官几个问题，比如：能否介绍一下每天的工作内容？此番面试之后贵公司有何安排？
5、准备答案。以下问题在面试中常会遇到，你不妨提前备好答案：你怎么自己介绍？为什么对这个职位感兴趣？你的职业目标是什么？你的优点和缺点是什么？为什么你觉得自己能胜任这个工作？以前的同事是如何评价你的？为什么要辞去上一份的工作？

Ⅵ 面试官怎样判断被面试者是否是想要的人

如果，你是个应届毕抄业生，没有任何的工作经验，那面试官肯定要从你在大学期间所具有的点点滴滴来分析面试者的能力，比如，成绩，毕业论文，在校的荣誉，有无实习经历，有无干部经历。如果你已经工作，那面试官肯定要考察你的专业知识，询问工作情况，看面试者能够达到面试官的要求和期望。

Ⅶ 如何选择面试候选人HRM

可以从以下五个方面来选择面试人的HRM
一、必要要具备的软硬条件
1、硬件上
性别可以不计较;年龄应当在35岁左右甚至以上,否则难懂“职场政治”;
从事过HRM经历5年或以上,否则难运筹帷幄;有服装贸易、其他贸易或者中型以上企业规模经历,尤其要有民营或私有企业的经历,否则难积累与老板那些老臣们打交道的经历;学历上,专业以人资管理、心理学、中文等偏文科的为主,这样才更具组织协调和沟通能力;
婚姻家庭上,最好是已婚已育的,能够将生活上的阅历和磨练运用到工作上。
2、软件上
成败经历,太顺利的职场不可取,需要有不少挫折或失败经历的人,更具顽强意志和心态稳定性;性格上,不能太内向,也不能很外向,属于不轻易表态、脸上常带笑容、步态稳健自信的人;
做事上,既有原则也有灵活性,经常运用团队力量去完成工作;交流沟通上,能随时与员工、各级管理人员愉快交流,不以个人喜好而表现出喜怒,典型深藏不露的人。
二、隐性能力有些啥
要在你们公司从事HRM一职,如果还要稳定下来,绝不是那么简单的事,根据我以往的经历和对其他事情的观察,以下隐性能力还需观察生肖、长相、身高、胖瘦、出生地区、生活习惯等方面有没有与老板要求相冲突的;与目前老板众臣们性格上能否合得来,有没有不喜欢某类性格之人的表现;
是否关照老板或高层领导家属,以缩减后顾之忧;是否经常为下属争取奖金福利、吃喝玩乐,检验其思维高度、管理的距离美;对金钱、色相、美食、美酒等的喜欢程度,需要用测评中心进行检测,以检验其价值观。
三、设置二难情景题
在民营企业中做HRM,确实要达到老板的诸多要求,上要对得起老板,中要协调好各有功之臣,下不能怨声载道,所以,HRM经常是处在腹背受敌、两难选择之中,所以,这方面的能力尤其重要,面试、测试时,应当多问多设置这方面的情景模拟题,以检验其处理能力,包括反应速度、处理合理性等。这类型的题目,在网上搜就会很多,为防止其有事先防备或预习过,一定要根据你所在公司遇到的实际问题来修改,这样才有针对性,才能更有可信度。
四、背景调查有侧重
在你通知面试者初试之前,就可以进行背景调查,主要看有否具有处理民企复杂关系、规范公司管理的能力,处理过这些复杂事情越多的越好,较少的就不列入初试了。
五、最终结果老板定
你初试合格的人数,至少要有3人呈主管副总复试,同时将初试情况写说清楚,不能带偏见要公正客观。该HRM的最终人选只能由高层决定了。如果终试都没通过,只能重新再来了,当然,需要加入高层和老板的新意见。