应聘背景调查

1. 公司背景调查怎么做

背景调查指的的企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资质履历信息进行调查核实的过程。

对于企业而言，招聘一个新员工，可能会遇到的风险有胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险等等。一份完整的员工背景调查报告可以为企业节省不必要的花销、降低企业招聘及培训成本，规避用人风险。

更重要的一点是，背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出可靠的人选。所呈现出的事实不仅关乎求职者的个人信息准确程度，还可以帮助企业为求职者个人的道德、诚信与是否建立判断的依据。

对于本身就是负责公司招聘的HR来说，就只能由HR来做背景调查了，如果有足够的预算的话，可以委托第三方背景调查机构进行背调的。比如：全景求是，调研周期相对较短；提供的调研项目较多；单品价格相对便宜；调研项目齐全；大部分信息都来源于官方渠道，且全景求是调研职场表现时有明确的调研方式和具体的调研维度，调查标准化程度也较高。

背景调查方式有哪些呢？

1、电话调查

电话搜索的优点是在短时间内掌握求职者的基本情况，快捷方便；缺点是由于时间的限制，获得的信息量会比较少。

2、问券调查

问卷调查的优势在于信息全面，准确度高；缺点在于耗费的时间较长。有的证明人会担心引发不必要的纠纷，不愿意以书面的形式对求职者进行评价，还有的证明人只对调查表中的部分信息给予反馈。

3、网络调查

现在越来越多的HR会通过博客、微博等网站了解面试者的相关信息，来作为是否录用的参考。但是适用人群比较受限，因为并不是每个人都会有网络记录，真实性也有待评估。

4、委托第三方调查机构

企业在对员工进行背景调查的时候，往往操作起来比较费时费力，而且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查的时候，无法获得其人力资源部门的配合和支持。另外，企业的HR由于调查手比较单一，技术不够专业，无法确保调查结果的真实性和有效性。

因此，对于部分核心或者关键的岗位，很多企业都会委托专业的第三方背景调查机构去做该员工的背景调查，调查机构利用专业的工具和数据库，能够迅速调查清楚被调者的信息，能够保证调查报考的客观性和真实性。

2. 关于求职的背景调查。

很多HR在自己做背调的时候都会遇到这类问题。先回答你的第一个问题，背景调查真的那么重要吗？

十分重要。我统计了2018年企业委托给我们较真的背调数据，发现了一些特别有意思的信息。第一，求职人才全行业作假率为26.73%，这个数据是涵盖金融、互联网、地产等行业的10000名人才计算出的；第二，基层和中层人员的作假率为22.14%；第三，高管人才的作假率为33.95%。

而一个有效的背景调查好处是：一是可以降低招聘成本，二是可以防止不必要的人员流失，三是可以防止间谍拿信息，四是可以提升组织健康度。

第二个问题：如何提高背景调查的真实性和可靠性呢？

我们要善于在候选人的简历和职位要求中间，拆解出所需要的胜任力因素，针对胜任力因素设置对应的问题。较真背调了超过25万候选人，尝试从中提取一些经验，希望可以帮到大家。

我们可以按照三个步骤拆解胜任力因素：

1、制定明确的选择标准：在制定需要问哪些工作能力相关问题前，需确保有明确的选择标准。比如希望从上级证明人那里收集哪些信息？哪些技能和行为特征对于候选人所申请的职位最重要。 我们可以制定一份记分卡，与用人部门一起讨论，要求用人部门填写角色使命，列出这个角色成功所需的3-5个重要能力指标。

2、准备问题：一旦确定了选择标准，就可以开始创建一些问题揭示关键技能/行为，并且形成一个访谈包，这样做是为了确保在访谈中不会向证明人提出相同的问题，并在证明人回答的每一个问题后继续追问。为什么我们看到的市面上很多背调报告内容都比较简单，就在于某些背调公司的调查员在证明人回答一个问题之后，不管是否切到重点，都不会继续追问清楚。

3、进行结构化的背调过程：和大多数面试方法一样，背调也推荐采取STAR法，通过向证明人抛出各种各样的问题，了解候选人过去的情况或经历、当时的任务是什么、候选人采取的行动是什么、与之对应的结果是什么、为什么候选人能够达成这样的结果、有哪些关键因素等等，最终形成有案例、有数据、可量化的背调结果。

对于HR来说，做个深度的背景调查是需要花费很多功夫和精力去学习和完成的，因而我建议您可以选择专业的第三方背调公司的服务，这可以大大提升你的工作效率，让你省去繁琐的背调环节，将更多精力投入到其他工作中。

3. 请问大家怎么看待公司对应聘人员做背景调查

在激烈的人才竞争中，对面试员工进行背景调查是非常必要的。
因为现在人员流动性非回常强，员工跳槽频答繁，简历夸大其词的不在在少数，为了对员工有公正客户的评价，对员工以往的工作能力和业绩情况作背景调查是保障其面试信息真实性的基本手段。

4. 应聘人员的背景调查内容及方法有哪些

为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查是招聘过程中必不可少的一个环节，然而由于它的可选择性与出现问题的概率性，大部分的企业还没有完全意识到这个环节的必要性，没有收到企业的重视。因此，在招聘过来的人员中一旦在入职后发现问题，轻者在试用期即发现问题，未转正后就办理离职，重者则在转为正式员工后让企业方面被动，甚至带来更大的风险。通过背景调查，会更清楚应聘者的以前真实信息，从而在最短的时间内发现问题，避免让不符合职位要求的人蒙混过关。在我本人以前的工作中，就通过背景调查发现了相当多的问题，这样的问题会使你对一个人的印象与做调查之前的印象大相径庭，相距甚远。如我们曾经遇到一个人，他自称是某某大学毕业，但是经过我们对其学历进行验证，却查到拿到的是结业证书而不是毕业证书，再比如，一个人自称在某某大企业集团做过某某职位，经过工作背景调查以后，我们发现他在某某大集团里面根本不是正式编制员工，而是大学毕业后找不到工作而到企业打短工，当你知道这些情况以后，你会对是否聘用该名员工产生与原来截然不同的意见。
背景调查可以从三个方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查，其中最有价值和最有难度的是工作背景调查。
身份背景调查可以通过收取应聘人员身份证、户口簿、护照等个人信息证件来进行，一般的方式是通知应聘人员带证件的原件和复印件，审核原件，留复印件。关于身份证的信息，目前网上有很多验证身份证号的软件和网站，但只能查询身份证号是否有效以及身份证首次登记的地址（一般精确到区）等信息。
学历背景调查目前有多种途径，审核毕业证原件只是其中的一个环节，但是目前假证泛滥，且伪造技术越来越高，因此在审核毕业证原件的同时还要辅以其他验证方式。第一个方式就是到教育部学历验证中心的网站上去验证，该服务为收费服务，非常适合企业招聘用，在此网站查询的结果比较权威，除军校学历及自考学历外，数据库中一般都包含各个层次的学历数据。第二种方式就是打电话到所在院校的学籍管理部门进行确认，该种方式不用花费任何费用，但费时费力。对于职位比较重要的应聘人员，可以考虑采用这种方式。我本人的实际工作中也曾经采用过这种方式进行学历验证，一般学校里的老师对这方面的事情也比较配合，态度十分不错。
工作背景调查是背景调查中最难啃的一块骨头，但也是价值最大的一块骨头。除非你在应聘人员原所在单位有比较熟悉的亲戚或朋友，否则你都要亲自与原所在单位的人事部门或应聘人员的原直接主管进行了解情况。然而，应聘人员原来所在的公司基本上与你们的公司是竞争对手的关系，在这种情况下，对方的人一般不会配合你的工作。这样就需要你在进行工作背景调查时要采取一定的技巧，以便获取更多有价值的信息：
1、调查方式尽量采用电话调查而不用传真。了解应聘人员的以前信息，对于原工作单位来说，是向他们了解已经离职人员的信息，这已经是麻烦对方的一件事了，在这种情况下再让对方填写员工信息并且还要在纸质传真上盖章，我想没有哪个企业愿意这么配合。最好的方法就是打电话过去，态度比较亲切一点，以聊天的形式打探消息。在聊天的过程中，根据对方的态度灵活掌握进度。
2、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙，但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果在其他时间打，没人会搭理你。
3、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查，感谢对方的配合，迅速结束通话。
4、要有坚持到底的精神，不达目的誓不罢休。在这样的工作中，难免会碰到钉子，遭到拒绝，但是千万不要灰心。第一次不行可以换个时间再打过去，两次不行三次，三次不行四次，等到一定程度了，对方也会受不了屡遭骚扰，心想还是早点告诉他算了，这样你的目的就达到了。还有，如果人事部门的人不配合，就找应聘人员的原直接主管，如果主管不配合，就找原来的同事，总之，就找到一个愿意配合你工作的人就行了。上述一切工作的前提是你的态度要足够的亲切、足够的诚恳、足够的善意。
总之，做背景调查是一件很麻烦的事情，然而当你真的把这项工作做深做实了，你会从中发现很多不一样的情况，而你也会因为这些发现得到很大的成就感。

5. 求职时，针对背景调查，需要做哪些准备

关于背景调查，如下我总结了十几条跟“背景调查”相关的知识点，主要涉及到求职期间会碰到的背调问题。
这些属于系统问题点，今天来一次集中讲解，主要是针对共性的解答。

针对不同人的个案，得根据更具体的情况作分析，大家掌握大方向，自己谨慎处理，相信也能通过背景调查考核。
如下，尽管几分钟就可以看完，但你得仔细看。相信有备无患，求职时你会一往无前，少走弯路。

背景调查分哪几种，一般什么时候进行？
主要分为两种：HR在发Offer给你之前的背景调查；第二个，则是你收到Offer之后背景调查公司对你进行的调查，一般在试用期内完成。
如果你这工作是通过猎头介绍的，则HR就不做调查了，她将这一步骤委托给猎头来做。猎头做的背调，类似HR做的，不再赘述了。
Offer还没发，对方就问我要银行工资流水，能不能给？
能给，就是麻烦。
如果你不愿意，则提供一份工资证明给她。
工资证明也嫌麻烦，那你拍个工资单的照片，微信发给她呗，也算。
简历上学历造假被发现了，怎么办？有什么影响？
被发现了，就取消就业资格，走人呗。
影响？目前看来，还不涉及刑事诉讼，一般得承受公司的处罚措施。如果牵涉到机密泄露，或者对公司造成巨大风险和成本损失，估计也可能被诉讼并承担费用。
还没辞职，对方就背景调查打到了目前主管那里，这可怎么办啊？
假装不知道。继续待着。
不过，你面试结束前，得提醒HR不要打电话过来，以免影响你继续在上家工作。
来面试，只是一次在职跳槽的尝试的第一步，别被HR搞得满城风雨。
HR、猎头、第三方背调，有什么区别？
前两者因为时间和手段的限制，最终只是问你要一份工资证明，比较简单。
第三方背调，则需要你签字确认背景调查授权书，做得更仔细，会核查你的基本信息，再到工作履历，甚至婚姻、子女情况、是否有诉讼、劳务纠纷等等细节。
主要调查总监级别的人吧？我是月薪5千的小兵，不会查吧！
不对，大多数慢慢都会被查，这是趋势。
背景调查会成为求职市场的“标配”吗？
很有可能。美国和西欧就是如此，作业员入职，也要做背景调查，这是职场标配。
第三方背景调查报告，是什么样子的？
以下这份，就是最简单的背调表格，你适当参考即可。

背景调查简表
第三方背景调查公司会先跟我联系吗？
会的，需要跟你确认，并取得你的书面授权。
工作中有过结，担心领导在背景调查时说我坏话，怎么办？
担心就担心呗，领导的评价，只是对方新公司考虑是否录用你这件事上的一个小因素，权重并没有想象的那么高。
应届生居然也要被做背景调查，查什么？
主要查应届生的学业成绩、奖惩记录、证书等。

你也要对新东家进行背景调查
是的，我们也得在求职期间，对新公司进行背景调查。
企业也有诚信记录，你也可以查下他们工商注册、注册资金情况，以及股东分类、诉讼情况，此外，还可以通过网络、看准、职友汇等网站，查询下他们的前员工评价以及面经。
不好的企业，坚决不能去。
针对如上这么多背景调查细节，简历优化的注意点，有哪些？
最近的两份工作经验，力求完全真实；第一学历得真实；奖项、证书和荣誉，适当优化即可，别胡夸。

以上十三点，是背调的主要注意点。

6. 关于应聘企业做背景调查

外企对这些是很严格的，建议你据实说，像一般的外企都把员工调查的很清楚，现在调查这些都很简单，一个电话的时间。如果是一般的民营企业、私有单位倒是没多大关系

7. 员工背景调查是怎么进行的

只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。

掌握员工工作履历和情况，了解员回工的诚信程答度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。

只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。

(7)应聘背景调查扩展阅读：

员工背景调查的相关要求规定：

1、企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。

2、市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。

8. 一般公司人事会对应聘者进行背景调查不

一般小型公司的人事会对你的工作背景做简单的了解，如果职位比较重要，相应的还是会进行背景调查。不过这种机率较小，人事去做背景不会那么专业，同时也浪费时间与人力成本。

9. 面试者背景调查到底要怎么做

完成一次背景调查，企业有三种选择：
一是自主进行调查，由 HR 凭借个人的渠道内与网络对应聘者的工容作信息做出核实；
二是是委托猎头公司调查；
三是与专业的第三方雇前调查机构合作，聘用专业的调查团队进行入职背调，我们公司一直跟全景求是背调公司合作，还是很不错的。
很多中小型企业都是由HR自主进行调查，原因在于这类企业对于offer态度审慎，但是由于成本原因，不愿意委托专业机构。HR更愿意动用自己的人脉资源，亲力亲为，通过一通通电话以及公开资料，拼凑出候选人的过往工作轨迹。
选择猎头代为调查也是比较常见，猎头可以给雇主提供专业的求职或者招聘简历，但是背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验能力有一定的关系。
通常来说，大企业和外企会选择第三方合作机构配合完成背景调查，而对于 BAT 级别的互联网巨头也不例外。由第三方机构出具的背景调查报告更权威，无疑比猎头或企业本身更具专业性。

10. 如何做好员工入职背景调查

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性回的过程，它是保证招聘答质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。

调查原则编辑

1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。

4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。

5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

调查方法编辑

1、电话调查

2、委托调查机构调查

3、利用行业HR联盟